Thursday Aug 11, 2022

Blog

Minggu Pagi di Victoria Park: Nasib Rentan Buruh Migran

Judul film : Minggu Pagi di Victoria Park
Tanggal & tahun rilis : 10 Juni 2010
Produksi : Pic[k]lock Production
Sutradara : Lola Amaria
Penulis Naskah : Titien Wattimena
Pemain : Lola Amaria, Titi Sjuman, Donny Damara, Imelda Soraya


Industrialisasi di berbagai negara menciptakaan pusat-pusat ekonomi yang mewujud dalam bentuk kemegahan wajah kota dengan bermacam infrastrukturnya. Kota yang menghubungkan urusan ekonomi dan perdagangan antar negara. Tanpa batas.

Dalam film Minggu Pagi di Victoria Park yang dirilis pada 2010, kemegahan kota tersebut digambarkan melalui potret Hong Kong dengan segala hiruk pikuknya. Perputaran uang yang masif, kepadatan penduduk yang tinggi, gedung-gedung pencakar langit yang megah, dan tata ruang kota yang modern, membuat Hong Kong didaulat sebagai pusat keuangan Asia. Denyut perekonomian Hong Kong tak lain dan tak bukan digerakkan oleh para buruh.

Dibungkus dengan cerita romansa dan keluarga film tersebut menceritakan tentang kehidupan para buruh migran Indonesia di Hong Kong, terutama buruh migran perempuan. Film tersebut tak hanya memotret soal kondisi buruh migran Indonesia, melainkan juga, secara tersirat, menjelaskan tentang bagaimana proses mereka menjadi buruh migran dan faktor-faktor yang membuat mereka akhirnya terlempar ke dalam pasar kerja yang predatoris atau saling memangsa.

Pada 2010, terdapat 284.901 pekerja rumah tangga asing di Hong Kong. Sebanyak 49,4 persen diantaranya berasal dari Indonesia, 48 persen dari Filipina dan 1,3 persen dari Thailand. Berdasarkan angka tersebut, buruh migran yang berasal dari Indonesia dinilai cukup mendominasi. Hal demikian didorong oleh kondisi kehidupan yang memprihatinkan, yang membuat mereka –atau bahkan kita semua– tak punya pilihan lain selain kerja, kerja, dan kerja.

Dalam dunia yang semua kemewahaannya dibangun oleh buruh, kerja merupakan moto yang utama untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, dengan begitu, seseorang dapat melanjutkan hidupnya. Kehendak bertahan hidup dalam diri manusia merupakan hasrat paling mendasar sejak manusia ada di bumi. Untuk itu, manusia perlu melakukan hal-hal yang sifatnya produktif, yang dengan begitu dapat memperpanjang hidupnya. Hal demikian dapat dilakukan dengan kerja.

Atas dasar itulah, bisa dipahami mengapa Sekar –tokoh sentral dalam film– dan banyak perempuan buruh migran asal Indonesia lainnya, merantau ke Hong Kong untuk bekerja. Keputusan mereka menjadi buruh migran berkaitan dengan masalah sosio-ekonomi yang terjadi di kampung halamannya, khususnya dalam level keluarga.

Jauh sebelum keduanya bekerja di Hong Kong, digambarkan bahwa Sekar dan Mayang–yang merupakan adik kakak–hidup dalam keluarga yang sederhana, yang sebagian besar penghasilannya ditentukan oleh hasil pertanian dan perkebunan. Ketika ada hal yang membuat hasil pertaniannya berkurang, bahkan gagal panen, kehidupannya semakin morat-marit dalam ketidakpastian. Melalui gambaran film tersebut, setidaknya ada dua kemungkinan yang menjadi titik awal masalah: kondisi ekonomi pedesaan yang pas-pasan sehingga tidak lagi mampu mencukupi kebutuhan keseharian keluarga; dan adanya perubahan cara berpikir karena ketergantungan terhadap uang cash di pedesaan.

Dalam konteks yang lebih luas, kondisi ekonomi pedesaan merupakan satu persoalan khusus, yang pada titik tertentu, juga berkelindan dengan persoalan mengenai bagaimana proses seseorang menjadi buruh migran. Petani bekerja pada suatu cara produksi tertentu, juga hidup dalam suatu konteks bangunan ekonomi-politik tertentu, yang pada gilirannya akan mengkondisikan nasib kaum tani di pedesaan. Dalam hal ini kebijakan negara yang dibuat seringkali tidak menguntungkan petani sehingga akan berpengaruh kepada banyak hal: penghasilan yang tak seberapa, tak terpenuhinya kebutuhan harian, dan parahnya, kebijakan tersebut malah membuat petani kehilangan tanah dan menjadi buruh.

Di sisi lain, kebijakan negara yang kerap membuka keran bagi modal masuk ke pedesaan turut menyumbangkan ketergantungan orang desa terhadap uang cash. Hal ini digambarkan dari sosok Bapak dari Sekar dan Mayang yang seringkali membandingkan penghasilan keduanya. Sekar yang lebih dulu kerja sebagai buruh migran memiliki penghasilan lebih daripada Mayang yang hanya bekerja di desa. Narasi seperti ini, bekerja secara harian hingga akhirnya Mayang terpaksa mengikuti jejak Sekar. Menjadi buruh migran agar mendapatkan penghasilan lebih.

Namun, bukan berarti semua masalah menjadi selesai ketika menjadi buruh migran. Bagi perempuan desa, menjadi buruh migran lebih berpotensi akan menambah persoalan dan memiliki resiko. Jauh dari keluarga, bekerja dibawah perintah sang majikan, rawan pelecehan seksual, dan menjadi incaran korban trafficking. Singkatnya, rentan.

Untuk menghibur diri, mereka kerap menyebut dirinya sebagai ‘pejuang devisa’. Hal itu berdasar, karena posisi buruh migran memiliki peran penting dalam pemasukan negara dalam bentuk devisa. Pengglorifikasian istilah tersebut dinilai kurang tepat, sebab alih-alih menuntut pemerintah untuk memenuhi hak-hak dan jaminan perlindungannya, kesadaran semu itu hanya akan membuat para buruh migran semakin terjerembab dalam kondisi yang memprihatinkan.

Dari Upah yang Tak Layak Hingga Pelecehan Seksual

Dalam banyak hal, film tersebut beririsan dengan persoalan yang berkaitan kerja layak. Namun, jauh sebelum berbicara tentang hal tersebut, ada satu fenomena yang mendorong dan menjadi titik kesamaan dalam prosesnya menjadi buruh migran. Hal tersebut berkaitan dengan kondisi ekonomi pada level keluarga, yang kemudian mengharuskan mereka terpaksa menjadi buruh migran di Hong Kong.

Setelah menjadi buruh migran, kemudian munculah masalah-masalah lain dalam bentuk yang beragam. Salah satu yang disorot dalam film tersebut adalah permasalahan tentang sistem pengupahan di masa awal mereka bekerja. Selama kurang lebih 7 bulan di awal, para buruh tidak diupah. Hal tersebut merupakan bentuk dari eksploitasi pekerja dan pelanggaran atas hak-hak perburuhan.

Secara normatif, para buruh migran tersebut berhak mendapatkan upah layak berdasarkan apa yang telah dikerjakannya. Pada kenyataannya, hal tersebut tidak didapat oleh para buruh migran. Kondisi demikian membuat para buruh migran hidup dalam kesengsaraan. Status migran, perempuan dan miskin menciptakan relasi kuasa yang timpang membuat para buruh tak punya pilihan lain selain mengikuti aturan dan melanjutkan pekerjaan.

Dalam hal lainnya, kondisi kerja semakin diperparah dengan lingkungan kerja yang tidak aman, terutama bagi para buruh perempuan. Ada banyak kasus buruh perempuan yang mengalami pelecehan seksual, baik dari majikan tempatnya bekerja, maupun dari lingkungan pertemanan. Hal itu disebabkan oleh terbatasnya ruang yang dapat menjaga hak-hak privasi para buruh, dan nihilnya payung hukum yang dapat melindungi para buruh dari kekerasan seksual. Alih-alih tersedianya mekanisme perlindungan kasus kekerasan seksual bagi para buruh, kekosongan regulasi yang mengatur dan melindungi para buruh perempuan semakin memperumit keadaan, dan kondisi tersebut seringkali membuat kasus-kasus pelecehan tidak pernah diselesaikan secara formal. Situasi demikian, membuat para buruh migran perempuan rentan. Resiko yang ditanggungnya dua kali lipat dari pekerja laki-laki: dieksploitasi dan dilecehkan.

Meski film tersebut diproduksi beberapa tahun lalu, namun permasalahan yang dialami oleh buruh migran masih relevan hingga saat ini–setidaknya dalam setahun ke belakang. Berdasarkan laporan BBC, dalam dua tahun terakhir, terutama saat pandemi menggila, banyak para buruh migran yang bekerja di sektor domestik justru mendapatkan beban kerja yang berlipat dan banyak pekerja yang tidak mendapatkan hari libur untuk beristirahat. Selain itu, banyak kasus buruh yang mengalami intimidasi dari majikannya: dianggap menyebar virus, ditelantarkan, dan dibatasi akses terhadap pelayanan kesehatan.

Hal itu memungkinkan terjadi karena disebabkan oleh kekosongan regulasi yang membuat masalah-masalah tersebut tidak selesai. Dalam hal inilah, pemerintah yang memiliki peran penting untuk menjalankan kewenangannya, mampu melihat masalah-masalah itu dan melindungi para buruh migran, bukan justru menormalisasikannya demi kepentingan bisnis dan keuntungan. Berbagai konflik yang digambarkan dalam film tersebut, baik soal upah yang tidak layak hingga kekerasan seksual yang dialami para buruh perempuan, cukup menjadi gambaran tentang bagaimana kondisi kerja buruh migran, khususnya di Hong Kong–backgroud dari film tersebut.

Dengan demikian, film Minggu Pagi di Victoria Park (2010) bukan hanya menjelaskan nasib buruh migran dalam sitem ekonomi yang dominan hari ini, melainkan juga berbicara soal konflik-konflik yang sebenarnya dekat dengan kehidupan yang berkaitan dengan hak-hak manusia: hak atas kehidupan dan pekerjaan yang layak.[]

Di Balik Pakaian Trendi dan Enak Dipakai: Pengalaman Mengorganisasikan Pekerja Rumahan

Nama saya Ida Fitriany. Saya tinggal di sebuah desa di Ungaran, Kabupaten Semarang bersama suami dan anak–anak. Saya bekerja sebagai buruh rumahan sejak tahun 2010. Pekerjaan pertama saya adalah memotong benang yang menjuntai atau sisa benang yang ada di pakaian jadi atau disebut “mbatil”.[1]

Waktu itu saya dibayar sangat kecil yaitu Rp 80 rupiah per buah. Saya menerima pekerjaan dalam bentuk paket per ikat. Seikat berisi 10 pakaian.  Dalam sehari, saya bisa menyelesaikan 10 ikat (100 buah pakaian). Artinya, saya mendapatkan Rp8000 per hari. Sedangkan untuk baju kimono saya dibayar Rp150 per buah. Untuk kimono, saya juga menerima pekerjaan per paket. Sepaket berisi 10 ikat yang masing-masing ikat berisi 10 pakaian. Saya dibayar setiap dua minggu sekali. Pekerjaan ini hanya ada pada bulan Desember sampai bulan Mei.

Saya menerima pesanan kerja, mengambil pakaian dan menyerahkan pekerjaan yang selesai kepada seorang perantara yang tinggal dalam jarak beberapa langkah dari rumah saya. Saya juga tahu nama perusahaan tempat saya mendapatkan pekerjaan.

Setelah lama tidak mendapatkan pekerjaan dari perusahaan garmen, pada tahun 2016, saya mengambil pekerjaan membuat tatakan roti tart. Upah saya Rp4500 per lima lusin untuk tatakan ukuran 19 – 29 cm; Rp5500 per lima lusin untuk tatakan berukuran 30 – 40 cm; dan Rp 11.000 per lima lusin untuk tatakan bulat. Upah saya dibayarkan setiap dua minggu sekali. Sampai sekarang saya tidak tahu nama perusahaan dari mana saya mendapatkan pesanan. Saya mendapatkan pekerjaan ini dari seorang perantara.

Mengenal Pekerja Rumahan

Pada suatu hari di tahun 2010. Ada seorang perempuan yang datang ke rumah saya. Ia mau laporan karena baru pindah ke wilayah rumah saya. Kebetulan pada saat itu saya adalah Bu RT. Dia melihat saya sedang mengerjakan mbatil. Dia lalu bertanya tentang beberapa hal. Dia juga mengatakan kepada saya bahwa yang saya kerjakan adalah pekerja rumahan.

Dia mengenalkan diri sebagai Rima. Saya bertanya “Pekerja rumahan itu apa?” Rima bilang barang yang dikerjakan di rumah diambil dari pabrik atau ada yang mengantarkan ke rumah, itu namanya pekerja rumahan. Rima juga bertanya bagaimana dengan upah dan yang lainnya. Saya terangkan kalau saya tidak mendapatkan apa-apa selain upah. Saya juga katakan jumlah upah yang saya terima.

Akhirnya saya tahu kalau Rima bekerja di Yasanti, sebuah LSM di Ungaran.[2] Saya diajaknya bergabung dengan Yasanti dan diajak ikut kelompok. Tapi saya belum ikut kegiatan apa-apa karena saya belum mengerti. Lalu, pada suatu hari saya diajak ikut kegiataan yang diadakan Yasanti. Saya berkenalan dengan kelompok lain. Di kelompok Desa Gondorio, Kecamatan Bergas. Di sana ibu-ibu mengerjakan jahit sarung tangan dari perusahan. Sejak itulah saya tahu ternyata ada banyak pekerja rumahan seperti saya di sekitar tempat tinggal saya.

Setelah saya beberapa kali ikut kegiatan yang diselenggarakan Yasanti, saya diajak Rima untuk membantu mengorganisasikan pekerja rumahan yang ada di Kabupaten Semarang. Ibu Rima mengumpulkan pekerja rumah dari beberapa desa yang ada di Kabupaten Semarang dan akan membentuk kelompok.

Pada tahun 2014 terbentuk kelompok pekerja rumahan dengan nama Kelompok Perempuan Mandiri dengan anggota 32 orang pekerja rumahan dari beberapa desa dan berbagai jenis pekerjaan. Saat itu saya dipilih oleh teman-teman menjadi ketua PPR (Perempuan Pekerja Rumahan) Mandiri. Di kelompok ini, saya dan teman-teman mulai mengikuti sekolah dan pelatihan yang diadakan Yasanti.

Dari sekolah ini, saya tahu bahwa selama ini kami dibayar sangat murah oleh perusahan dan tidak mendapatkan fasilitas dan hak-hak sebagai pekerja. Rumah kami dijadikan gudang dan tempat kerja oleh perusahaan. Listrik pun tidak dibayar oleh pemberi kerja atau perusahaan. Mereka menyebut kami sebagai mitra kerja.

Saya juga jadi mengerti dan memahami bahwa buruh rumahan juga buruh yang bekerja di rumah, bukan di pabrik.  Buruh rumahan bekerja layakmya buruh yang bekerja di pabrik. Buruh rumahan juga memproduksi barang dan jasa seperti buruh di pabrik. Pekerjaan kami ada yang menjahit sepatu, membersihkan benang, menjahit sarung tangan, juga menjahit sarung tangan bisbol. 

Di sekolah dan training Yasanti, saya juga mendapatkan banyak pengetahuan dan belajar tentang cara pengorganisasian. Selain itu, saya juga belajar tentang bagaimana melakukan advokasi, kampanye dan gender. Setiap selesai satu sekolah, saya mendapat tugas untuk meneruskan pelajaran yang saya dapat di sekolah ke teman-teman saya yang lain.

Saya mengadakan diskusi sel, sebuah diskusi kelompok kecil. Saya menjadi fasilitator dalam diskusi sel itu. Selain meneruskan pelajaran, sekolah dan training yang saya ikuti juga mengajarkan saya untuk mengumpulkan data teman-teman di lingkungan saya dan didiskusi sel.

Selain ikut serta dalam berbagai sekolah dan menyelenggarakan diskusi sel, saya juga berpartisipasi dalam pelatihan K3 (kesehatan dan keselamatan kerja), pelatihan gender, dan pengembangan modul pendidikan untuk pekerja rumahan. Kami juga ikut serta dalam pelatihan paralegal yang diadakan oleh LBH Semarang.

Dengan berpartisipasi dalam berbagai sekolah, pendidikan dan pelatihan, saya mengerti dan tahu bahwa pekerja rumahan tidak jauh berbeda dengan pekerja di pabrik. Perbedaannya adalah upah pekerja rumahan jauh lebih kecil dari pekerja pabrik.

Pada tahun 2016 Yasanti mengadakan pendataan pekerja rumahan. Hasilnya, ada 1536 pekerjaan rumahan yang terdiri dari 1346 orang di Kabupaten dan Kota Semarang, 133 orang di Kabupaten Demak, 28 orang di Kabupaten Kendal, 18 orang di Kabupaten Salatiga, dan 2 orang di Kabupaten Magelang. Data itu belum mencakup semua buruh rumahan. Mereka adalah buruh rumahan yang bersedia didata. Masih banyak yang tidak bersedia didata.

Berbekal data yang dikumpulkan, kami mendorong pekerja rumahan untuk membuat kelompok di masing-masing desa. Anggota PPR Mandiri yang semula hanya 32 orang, pada tahun 2017 menjadi 100 orang. Di beberapa desa juga terbentuk kelompok pekerja rumahan. Di Kabupaten dan Kota Semarang, di tahun yang sama, terbentuk lima kelompok perempuan pekerja rumahan. Empat dari lima kelompok itu mendapatkan SK dari kepala desa setempat.

Dengan SK itu, Kelompok Pekerja Rumahan diakui sebagai organisasi di tingkat desa yang bisa terlibat dalam kegiatan di desa. Dua dari empat kelompok yang mendapatkan SK tersebut terlibat dalam Musrembangdes[3] dan ikut serta dalam rapat-rapat di desa. Kedua kelompok itu juga bisa mengajukan proposal untuk mengajukan dana dan bisa mendapatkan dana desa untuk penguatan ekonomi kelompok.

Kelompok pekerja rumahan bertemu setiap bulan untuk membicarakan masalah apa yang dihadapi oleh kami, pekerja rumahan. Dalam pertemuan bulanan itu kami juga membicarakan rencana apa yang akan kali lakukan selanjutnya.

Bersama dengan kawan-kawan perwakilan dari kelompok pekerja rumahan di masing-masing desa di Kabupaten-Kota Semarang, saya melakukan audiensi ke BPJS Ketenagakerjaan Kabupaten Semarang. Hasil dari audiensi itu adalah saya dan beberapa pekerja rumahan dari beberapa desa mendapatkan Kartu BPJS Ketenagakerjaan dan iuran gratis selama tiga bulan.

Di tahun 2017 juga, saya terlibat dalam tim penyusun naskah akademik rancangan Peraturan Gubernur Provinsi Jawa Tengah tentang Perlindungan Pekerja Rumahan bersama dengan jaringan, akademisi, biro hukum, LBH, PBHI, dan beberapa kelompok masyarakat sipil.  Rancangan Pergub ini terdiri dari 12 Bab dan 26 pasal. Sampai dengan tahun 2020, Pergub ini belum disahkan.

Selain melakukan advokasi, pekerja rumahan juga berusaha membangun jaringan dan melakukan konsolidasi dengan sesama organisasi pekerja rumahan. Saya pernah ikut serta dalam konsolidasi pekerja rumahan yang diselenggarakan di Medan. Dalam konsolidasi itu, saya bertemu dengan pekerja rumahan dari berbagai daerah di Indonesia seperti Sumatera Utara, Jawa Timur, Yogyakarta, Tangerang, Jakarta, dan Jawa Barat. Dalam konsolidasi tersebut disepakati untuk dibentuk Jaringan Pekerja Rumahan Indonesia (JPRI). Saya mewakili Jawa Tengah untuk ikut dalam proses pembentukan JPRI. Jaringan ini ditujukan untuk mendorong pengakuan terhadap pekerja rumahan sebagai pekerja oleh negara; dijamin keberadaannya dan dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Setelah terbentuk, JPRI memilih ketua dan pengurus lainnya. Seorang teman dari Medan, Sumatera Utara, terpilih sebagai ketua. Masing-masing wilayah memilih koordinator untuk masuk dalam kepengurusan. Saya terpilih sebagai koordinator Jawa Tengah. 

Dengan kepengurusan yang terbentuk, JPRI mulai bekerja. Di tahun yang sama, bersama dengan beberapa NGO dan organisasi yang memiliki perhatian terhadap pekerja rumahan, JPRI menginisiasi draft Peraturan Menteri untuk pengakuan dan perlindungan serta upah layak bagi pekerja rumahan. Selain berbagai usaha itu, saya dan teman-teman pekerja rumahan juga melakukan audiensi ke Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Semarang dan juga DPRD Kabupaten Semarang. Selain ke kedua instansi itu, kami juga melakukan audiensi ke berbagai instansi pemerintah. Kami ingin memperkenalkan diri dan memberi tahu mereka bahwa kami ada. Kami, pekerja rumahan membutuhkan perlindungan dari pemerintah. Namun, sayang sekali pemerintah justru mengatakan bahwa kami adalah pembantu rumah tangga, bukan pekerja.

Bukan Mitra, Pekerja Rumahan adalah Pekerja

Sejak belajar di sekolah Yasanti, saya tahu bahwa bahwa pekerja rumahan adalah pekerja dan memiliki hak sebagaimana pekerja lain. Saya ingin terus menyuarakan hak–hak pekerja rumahan. Pekerja rumahan bekerja tanpa perlindungan. Hak–hak mereka juga tidak dipenuhi, di antaranya upah yang layak, jaminan kesehatan, jaminan sosial, dan kontrak kerja. Pekerja rumahan juga sulit untuk berorganisasi dan berserikat. Kami juga tidak mendapatkan fasilitas kerja.

Pekerja rumahan adalah bagian dari mata rantai industri besar. Status pekerja rumahan sampai saat ini belum diakui oleh pemerintah sehingga keberadaannya rentan terjadi eksploitasi.

Pekerjaan Rumahan diupah sangat rendah dan jauh dari UMK/UMP. Upah tidak dihitung berdasarkan waktu kerja, namun berdasarkan unit: per buah, per sepuluh, per lusin, atau per ikat. Harga per uni ditentukan sepihak oleh pengusaha atau perantara. Pekerja rumahan tidak menerima bonus apapun.

Saya dan teman–teman juga belum dapat mengakses BPJS kesehatan ataupun BPJS ketenagakerjaan. Salah satu penyebabnya adalah karena pekerja rumahan tidak memiliki posisi di dalam proses produksi. Posisinya belum diketahui atau justru tersembunyikan. Pemerintah belum memperhatikan. Jika terjadi kecelakan pada saat melalukan pekerjaan atau sakit biaya berobat harus ditanggung sendiri. Tidak ada jaminan karena belum kesehatan dari pengusaha atau pun pemerintah.

Selama saya bekerja sebagai pekerja rumahan, saya tidak mempunyai kontrak kerja secara tertulis dengan pengusaha atau pemberi kerja. Ketiadaan kontrak kerja ini membuat posisi tawar saya sebagai pekerja sangat rendah, bahkan tidak ada.

Waktu kerja pekerja rumahan memang fleksibel. Tapi, pekerja rumahan juga tidak mengenal libur ataupun cuti. Perusahaan/pemberi kerja memberikan target waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Maka, tidak ada jam kerja bagi pekerja rumahan. Tidak ada kejelasan harus bekerja dari jam berapa sampai jam berapa .

Kami juga tidak pernah menerima tunjangan hari raya yang sesuai dengan undang-undang. Pengusaha/pemberi kerja biasanya hanya memberikan bingkisan makanan sebagai menjelang hari raya.

Tempat tinggal berfungsi sebagai tempat kerja dan tidak pernah dimasukkan ke dalam biaya produksi. Pengusaha atau pemberi kerja biasanya hanya memberikan barang yang harus dikerjakan. Bahan atau alat–alat lain yang dibutuhkan dalam proses produksi jarang diberikan. Pekerja rumahan harus menyediakan sendiri alat/bahan produksi lain untuk menyelesaikan pekerjaan, misalkan tempat kerja, mesin, listik, air dan jarum.

Selain berbagai persoalan di atas, pekerja rumahan juga menghadapi beberapa persoalan lain. Seperti K3 yang tidak diperhatikan oleh pemberi kerja maupun pemerintah, tidak memiliki kebebasan untuk berkumpul dan beroganisasi. Perusahaan masih menghambat dan mengintimidasi pekerja rumahan yang berkumpul dan beroganisasi. Serta belum ada jaminan hak atas informasi baik dari perusahaan atau hak atas informasi terkait kebijakan pemerintah. Sebagai salah satu usaha kami untuk diakui sebagai pekerja adalah mengikuti peringatan hari buruh internasional 1 Mei setiap tahunnya.


[1] Tulisan ini merupakan bagian kumpulan tulisan seri Buruh Menuliskan Perlawanannya III, yang akan segera terbit.

[2] Yasanti kependekan dari Yayasan Annisa Swasti. Yasanti berdiri pada tahun 1982 di Yogyakarta. Organisasi ini berfokus pada peningkatan hak-hak pekerja perempun baik di sektor kerja formal maupun informal melalui pendidikan, advokasi dan pengroganisiran. Salah satu fokus Yasanti adalah pendidikan dan pengorganisiran buruh gendong di Yogyakarta dan buruh rumahan di Semarang.

[3] Musrenbangdes adalah Musyawarah Perencanaan Pembangunan Desa. Musrenbang merupakan kegiatan musyawarah tahunan yang diadakan untuk menyepakati Rencana Kerja Pembagunan Desa (RKPDes) yang disesuaikan dengan arah kebijakan pemerintah desa dalam jangka waktu satu tahun atau satu periode.

Puisi-Puisi April Perlindungan

DI JAKARTA

Geulis,
Akang telah di ibu kota,
Nafas disini tercekat udara pekat,
Pagi, tubuh bagai dibui,
Siang seperti bayangan,
Malam terasa dirajam.

Apa yang harus Akang kabarkan padamu di desa?
Tentang tubuh tersisa tulang,
Hidup gali tutup lobang,
Tanpa harta berbalik utang?

Geulis,
Akang di ibu kota,
Tiada peluang masa depan,
Pintu ditutup rapat penguasa,
Jendela dijaga oligraki,
Akang tak dapat berbuat jika tak ada garis darah koneksi.

Geulis,
Tidak ada demokrasi di sini,
Hanya kelas atas bebas berbuat dan berbicara,
Kelas sudra tak pernah dipandang sebagai manusia,

Geulis,
Akang rindu kamu, rindu desa,
Akang bisa tampil apa adanya,
Tiada beban bercengkrama.

Di sini semua lini adalah oligarki,
Akang tetap seperti ini,
Jika tak mampu runtuhkan tirani.

Duh, Geulis…
Jangan tunggu Akang kembali,
Terbanglah bagai merpati,
Hinggap di tempat yang tepat,
Untukmu berbagi hidup.

*

Pasar Minggu, 2012
April Perlindungan

***

***

ODAH

Bertahanlah,
Genggam tanganku,
Meski tanpa TANAH tanpa RUMAH

Di kolong langit,
Jengkal demi jengkal….
Kita cangkul apa yang ada,
Tanah tetangga kita pinjam,
Lahan negara kita pinta.

ODAH …MAAF JIKA AKU LELAH….
Kuli di ujung telunjuk majikan,
Bukanlah cita-cita kita,
Tentang bahagianya merdeka yang kutawarkan.

Genggam tanganku ODAH…
Sama-sama kita ke desa,
Sebab kita harus merdeka dan bahagia,
Kita pulang…
Meski Tanpa TANAH tanpa RUMAH.

***

Ogan Ilir, Juli 2012
April Perlindungan

Mendesak Negara Mengakhiri Kekerasan di Tempat Kerja

Masalah Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender

Pada 1998, International Labour Organization (ILO) untuk pertama kalinya merilis laporan survei mengenai kekerasan dan pelecehan di tempat kerja[1]. Laporan tersebut menunjukkan beberapa negara seperti Prancis, Argentina, Rumania, Kanada dan Inggris, sebagai negara dengan tingkat kekerasan dan pelecehan seksual tertinggi di tempat kerja. Survei yang dilakukan di 32 negara tersebut menandakan kasus kekerasan dan pelecehan seksual di tempat kerja menjadi persoalan serius yang terjadi di banyak negara.

Studi lain tentang kekerasan dan pelecehan perempuan di tempat kerja, juga pernah dirilis oleh Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)[2] pada 2016. Dalam laporannya, EEOC menemukan satu dari empat pekerja perempuan di Amerika Serikat (AS) pernah mengalami pelecehan seksual di tempat kerja. Pada 2015, EEOC juga melaporkan hampir sepertiga dari 90.000 keluhan yang diterima adalah keluhan pelecehan seksual di tempat kerja. Menurut lembaga tersebut, jumlah itu terlalu rendah untuk mencerminkan kenyataan. Mereka memperkirakan bahwa 75 persen dari semua kasus pelecehan di tempat kerja tidak dilaporkan[3].

Kasus pelecehan seksual tidak hanya menimpa pekerja perempuan. Pekerja laki-laki pun mengalami hal yang sama. Survei yang dilakukan Washington Post pada 2011 menunjukkan, satu dari sepuluh pekerja laki-laki di AS pernah dilecehan di tempat kerja[4].

Keterbatasan perlindungan sosial  dan kebijakan hukum mempersulit banyak negara untuk mencegah dan mengatasi kekerasan dan pelecehan berbasis gender di dunia kerja. Sementara kasus kekerasan berbasis gender di dunia kerja terus meningkat seiring dengan perkembangan rezim kerja fleksibel di berbagai negara.

Sejak 2015, berbagai kampanye anti kekerasan dan pelecehan berbasis gender di tempat kerja telah banyak disuarakan oleh berbagai serikat pekerja dan organisasi perempuan di tingkat internasional. Gerakan ini berhasil memberikan kredibilitas, visibilitas dan urgensi terhadap isu kekerasan berbasis gender di dunia kerja[5].

Dasar itulah yang menjadi langkah tegas Perserikatan Bangsa Bangsa (PBB) melalui organisasi perburuhannya mengadopsi dua instrumen yang mengakui hak-hak pekerja agar bebas dari kekerasan dan pelecehan di dunia kerja. Adalah Konvensi ILO No 190 (KILO 190) dan Rekomendasi No 206 (R260) tentang Penghapusan Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja yang dideklarasikan di Jenewa, Swiss, pada 21 Juni 2019. Konvensi ini merupakan Instrumen upaya untuk mengakhiri kekerasan dan pelecehan di tempat kerja. Sifatnya yang mengikat secara hukum memberi kepastian perlindungan semua pekerja dari segala bentuk kekerasan dan pelecehan di tempat kerja. Konvensi ini menegaskan bahwa kekerasan berbasis gender tidak akan ditolelir di dunia kerja karena melanggar hak asasi manusia, mengancam kesetaraan gender dan tidak sesuai dengan pekerjaan yang layak.

Konvensi ILO 190 dan Rekomendasi 206

Sebelum Konvensi ILO 190 dideklarasikan, definisi mengenai kekerasan dan pelecehan di dunia kerja beragam. Dalam KILO 190 definisi tersebut menjadi tunggal dan lebih komprehensif. Bahwa yang dimaksud dengan kekerasan dan pelecehan di dunia kerja adalah serangkaian perilaku dan praktik yang tidak ditolelir karena memiliki atau berpotensi menimbulkan bahaya secara fisik, psikologis, seksual, sosial dan ekonomi. Termasuk di dalamnya kekerasan dan pelecehan berbasis gender. Sementara yang dimaksud dengan kekerasan dan pelecehan berbasis gender ditujukan kepada orang karena jenis kelamin atau gender, atau mempengaruhi orang-orang dari jenis kelamin tertentu atau gender tertentu secara tidak proporsional, dan termasuk pelecehan seksual[6].

Dalam banyak kasus, kekerasan dan pelecehan lebih banyak dialami oleh perempuan. Status kewarganegaraan, orientasi seksual, identitas gender, usia, ras, etnis, agama, serta disabilitas, membuat perempuan lebih rentan terhadap kekerasan dan pelecehan seksual di dunia kerja. Oleh karenanya, dalam rekomendasinya, konvensi ini menetapkan standar minimum yang setara untuk semua pekerja. Tanpa terkecuali.

Kekerasan dalam rumah tangga yang sebagian besar dialami perempuan dijelaskan sangat berpengaruh pada kinerja, kesehatan dan keselamatan perempuan. Oleh karnanya ruang lingkup terjadinya kekerasan dan pelecehan dalam KILO 190, lebih luas. Bahwa kekerasan dan pelecehan dapat terjadi di dalam maupun di luar tempat kerja. Mulai dari rumah, selama perjalanan pergi dan pulang kerja, hingga di tempat kerja, serta ruang-ruang publik yang berkaitan dengan pekerjaan. Bahkan melampaui ruang fisik yang mencakup teknologi informasi dan komunikasi pada media daring[7].

Muncul pertanyaan, apakah KILO 190 hanya melindungi pekerja tetap? Tidak. KILO 190 berusaha melindungi seluruh pekerja tanpa memandang status hubungan kerjanya. Baik Pekerja magang, relawan, dalam pelatihan, pencari dan pelamar kerja, pekerja yang di PHK bahkan individu pemberi kerja. Lebih jauh, KILO 190 mencakup seluruh sektor pekerjaan. Baik sektor formal maupun informal, sektor publik maupun swasta dan di perkotaan maupun pedesaan[8].

Negara yang telah meratifikasi KILO 190

Sejak dideklarasikan hingga sekarang, tiga belas negara telah meratifikasi KILO 190 dan R206. Tujuh diantaranya telah memberlakukan KILO 190. Sisanya, masih menunggu hingga satu tahun setelah ratifikasi diajukan. Diantara tujuh negara tersebut, Uruguay yang terletak di benua Amerika Selatan, adalah negara pertama yang meratifikasi dan memberlakukan KILO 190, pada 12 Juni 2020.

Menurut Ana Aguilera, Anggota Sekretariat Gender, Kesetaraan dan Keragaman dari pusat serikat pekerja Uruguay, ratifikasi KILO 190 diuntungkan karena memiliki beberapa undang-undang yang berkaitan dengan KILO 190. Yaitu undang-undang No. 18561 tentang pencegahan dan hukuman pelecehan seksual di tempat kerja dan hubungan siswa-guru yang diundangkan pada 2009, dan UU No. 19580 tentang kekerasan berbasis gender, pada 2017.[9] Kedua undang-undang tersebut merupakan hasil perjuangan bertahun-tahun beberapa serikat pekerja di Uruguay yang tergabung dalam PIT-CNT[10] menuntut dan mendorong pemerintah dan parlemen untuk menyikapi persoalan kekerasan dan pelecehan seksual yang semakin meningkat di Uruguay. Selain itu, Uruguay adalah salah satu negara pertama dikawasan Amerika Latin yang mengakui kesetaraan gender melalui UU No. 10.783 yang terbit pada tahun 1946[11]. Kuatnya gerakan kampanye tentang kekerasan dan pelecehan di tempat kerja ini menjadi jalan bagaimana suara korban didengar.

Fiji yang terletak di selatan Samudera Pasifik, merupakan negara kedua setelah Uruguay yang memberlakukan KILO 190 dan R206. Pemberlakuannya berselang dua minggu setelah Uruguay, pada 25 Juni 2020. Sejak pertengahan 1980-an berbagai gerakan perempuan dan serikat pekerja di negara tersebut mulai mengkampanyekan isu penolakan terhadap kekerasan terhadap perempuan berbasis gender. Salah satunya adalah Fiji Women’s Rights Movement (FWRM), organisasi non-pemerintah yang mempromosikan feminisme, demokras, supremasi hukum, good governance dan hak asasi manusia. Dalam risetnya pada 2016, FWRM menemukan satu dari lima perempuan Fiji pernah dilecehkan secara seksual di tempat kerjanya[12]. Berangkat dari temuan tersebut, FWRM melakukan kampanye dan membangun aliansi dengan serikat pekerja dan organisasi masyarakat sipil Fiji untuk membangun solidaritas serta melakukan advokasi berbasis data. Mereka mendesak pemerintah untuk meratifikasi KILO 190[13] untuk mengakhiri kekerasan dan pelecehan di tempat kerja.

Negara Uruguay dan Fiji menunjukkan bahwa pembangunan aliansi gerakan perempuan, serikat pekerja dan masyarakat sipil memberikan pengaruh kuat terhadap penyadaran isu kekerasan dan pelecehan ke semua lapisan masyarakat. Hasil temuan penelitian tentang kasus kekerasan di tempat kerja dijadikan landasan untuk membangun argumen yang kuat upaya mendesak pemerintah melakukan ratifikasi KILO 190. Sebagai tanggungjawab negara dalam memberikan ruang aman kepada pekerja. Terutama pekerja perempuan yang rentan terhadap diskriminasi di dunia kerja. Tentu saja penelitiannya menghadirkan suara-suara korban. Pada akhirnya Kekuatan Kolektif dan solidaritas menjadi kunci untuk mendorong perubahan mengakhiri kekerasan dan pelecehan berbasis gender di dunia kerja.

Bagaimana Dengan Indonesia?

Kasus kekerasan dan pelecehan di dunia kerja, juga banyak ditemukan di Indonesia. Pada 2017, Perempuan Mahardika melakukan penelitian tentang kekerasan dan pelecehan seksual yang dialami buruh perempuan di pabrik garmen Kawasan Berikat Nusantara (KBN) Cakung. Hasilnya, dari 773 responden, terdapat 437 buruh perempuan mengatakan pernah mengalami pelecehan seksual di tempat kerja. Dari 437 buruh perempuan tersebut, 358 diantaranya pernah mengalami pelecehan verbal (non fisik), dan 331 mengalami pelecehan seksual fisik. Sementara buruh perempuan yang mengalami kedua bentuk pelecehan (verbal dan fisik) sebanyak 252 orang. Dari pengakuan para buruh perempuan, pelaku pelecehan adalah orang-orang yang berada di lingkungan pabrik seperti mekanik, operator, pengawas dan petugas keamanan dan juru parkir hingga bos dan HRD. Pelaku lainnya seperti tukang ojek, staf gudang, buruh di perusahaan lain dan warga sekitar[14].

Studi lain dilakukan oleh LIPS, SPN, dan WRC yang dilaksanakan pada 2021 saat pandemi covid-19. Studi yang membandingkan tingkat kekerasan di wilayah industri lama dan baru ini dilakukan di dua belas pabrik yang tersebar di Sembilan kota dan kabupaten di lima propinsi. Dari 141 total responden, 86 persen memberikan keterangan mengenai pengalaman dan kesaksian terhadap kekerasan berbasis gender. Sebanyak 52 persen mengalami atau menyaksikan kekerasan fisik seperti ditendang, dijambak, dilempar, dan ditunjuk dengan jari. Kemudian 32 persen jenis kekerasan lainya berupa disentuh, dipeluk, diintip, ditepuk pantat dan lain sebagainya. Sebanyak 112 responden menyaksikan atau mengalami jenis kekerasan lisan. Jenis kekerasan lisan sebanyak 78 persen dalam bentuk diteriaki, dipanggil kasar, dihinakan hingga diancam. Dan sebanyak 9 persen mengalami atau menyaksikan kekerasan lisan dalam bentuk diajak kencan, dirayu, dikirim pesan bernada seksual melalui media sosial atau telepon. Sisanya menjawab kekerasan lainnya, dalam bentuk penghukuman: hukuman fisik seperti berbaris dan dijemur, penambahan target produksi atau jam kerja, menahan cuti melahirkan dan haid serta pemotongan upah[15].

Definisi kekerasan berbasis gender dalam KILO 190 tidak hanya soal kekerasan fisik dan psikoklogi, kekerasan lainnya berkaitan dengan ekonomi. Fakta kasus kekerasan secara ekonomi di representasikan oleh riset terbaru yang dilakukan oleh AJI dan PR2Media[16] pada 2022. Riset yang melibatkan 405 jurnalis perempuan di 34 provinsi di Indonesia ini menemukan sebanyak 16,8 persen pernah mengalami diskriminasi gender dalam hal remunerasi yang mencakup upah pokok, bonus, dan tunjangan. Meskipun Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO tentang kesetaraan upah, pada praktiknya masih terjadi. Oleh karnanya KILO 190 menegaskan bahwa kasus diskriminasi upah tersebut sebagai kekerasan berbasis gender. Penelitian ini juga menemukan sebanyak 11,6 persen jurnalis perempuan tidak diberikan hak cuti melahirkan dan 67 persen tidak mendapatkan cuti haid[17]. Kasus semacam ini banyak terjadi meskipun UU ketenagakerjaan telah mengaturnya. Dengan mengatakan pelanggaran-pelanggaran semacam ini sebagai kekerasan berbasis gender, KILO 190 menjadi legitimasi kuat untuk menegakkan aturan-aturan ketenagakerjaan di Indonesia untuk melindungi pekerja dari segala macam bentuk kekerasan berbasis gender. Termasuk yang berdampak pada ekonomi.

Situasi ekonomi dan KDRT[18] juga memicu naiknya angka perceraian selama pandemi. Data Badan Pusat Statistik menunjukkan pada 2021, kasus perceraian mencapai 447.743 kasus, meningkat 53,50 persen dibandingkan tahun 2020, sebanyak 291.677 kasus. Berdasarkan provinsi, kasus perceraian tertinggi pada 2021 berada di Jawa Barat, yakni sebanyak 98.088 kasus. Diikuti oleh Jawa Timur dan Jawa Tengah, masing-masing sebanyak 88.235 kasus dan 75.509 kasus[19]. Ketiga wilayah tersebut merupakan wilayah terbesar Industri yang dihidupkan oleh keringat jutaan buruh. Artinya, kemungkinan terbesar perceraian dialami oleh keluarga buruh yang di-PHK atau mengalami pemotongan upah selama pandemi. Sejalan dengan hal tersebut, Komnas Perempuan mencatat, selama pandemi, peningkatan kasus KDRT cukup menarik perhatian. Dari 8.234 kasus yang didata Komnas Perempuan, sebanyak 6.480 kasus atau sekitar 78 persennya adalah KDRT[20]. Padahal, Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga, Pasal 15 menegaskan selain individu, perusahaan juga memiliki kewajiban untuk mencegah dan memberikan perlindungan serta pertolongan terhadap korban KDRT.

Pada dasarnya, Indonesia memiliki beberapa hukum nasional dan standar hukum internasional yang diakui dalam penanganan persoalan kekerasan dan pelecehan berkaitan dengan ketenagakerjaan. Misalnya, Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor SE.03/MEN/IV/2011 tentang Pedoman Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja. Sayangnya edaran ini hanya bersifat himbauan, sebatas panduan bagi pekerja, pemberi kerja, dan instansi yang bertanggung jawab pada bidang ketenagakerjaan. Pelaksanaannya juga tidak bersifat mengikat secara hukum, sehingga tidak ada ketentuan apapun apabila perusahaan tidak memberlakukan sesuai dengan pedoman tersebut.

Sejalan dengan hasil studi LIPS, SPN, dan WRC, dari 12 pabrik yang diteliti, hanya 7 pabrik yang memiliki PKB (Perjanjian Kerja Bersama), 5 pabrik menggunakan PP (Peraturan Perusahaan). Dari seluruh PKB, 5 pabrik tidak memiliki aturan khusus pelarangan kekerasan dan pelecehan di tempat kerja. Hanya 2 pabrik yang memiliki klausul tentang kekerasan dan pelecehan berbasis gender, namun ketentuannya masih merujuk pada Kitab Undang-undang Hukum Pidana (KUHP), yang memaknai kekerasan berbasis gender hanya sebagai tindakan asusila yang melanggar norma agama dan kebiasaan, seperti perselingkuhan. Penelitian ini pun memperlihatkan bahwa peraturan pencegahan kekerasan berbasis gender memunculkan kembali ‘pasal kesalahan berat’ dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 tahun 2003. Padahal pasal tersebut merupakan pasal yang telah dicabut kekuatan hukumnya oleh Mahkamah Konstitusi pada 2005 atas permintaan serikat buruh tingkat nasional. Kekerasan berbasis gender mesti dimaknai sebagai relasi yang tidak setara yang digunakan untuk meneguhkan kekuasaan dan pelipatgandaan keuntungan dalam proses produksi. Sebagaimana temuan-temuan kasus kekerasan kerap dialami oleh buruh pada level terendah seperti operator dan perempuan, dan kasus kekerasan pun banyak terjadi ketika buruh dituntut memenuhi target produksi[21].

Tidak mudah bagi korban kekerasan dan pelecehan seksual untuk melaporkan kejadian yang menimpa dirinya, mengingat banyak resiko yang ditanggung. Secara psikologis muncul perasaan takut dan khawatir, rasa malu, merasa tidak aman dan nyaman ketika dihadapkan dengan situasi kerja dan pelaku ditempat kerja yang sama. Belum lagi sebagian masyarakat masih menormalisasi kejadian tersebut sehingga sering dianggap hal biasa dan bukan persoalan serius (bercanda), bahkan terkadang perempuan dianggap melebih-lebihkan persoalan. Selain itu, korban mengalami kesulitan mendapatkan informasi dan akses layanan agar persoalan dapat ditangani. Resiko lain ketika korban melakukan perlawanan, misal dengan melapor, privasi dan kerahasiaan korban sulit terjaga. Akibatnya, korban mengalami perundungan, ancaman, intimidasi, dan hilangnya pekerjaan.

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (CEDAW) Pasal 11 Ayat (1) menghapus diskriminasi terhadap perempuan di lapangan pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara laki-laki dan perempuan. Lagi-lagi, posisi perempuan dalam ruang lingkup pekerjaan tetap mengalami kesenjangan yang berdampak pada ketidaksetaraan gender. Studi Perempuan Mahardika menunjukkan bahwa pelecehan seksual banyak dilakukan oleh mekanik sebesar 45,53% yang merupakan pekerja bagian lain dan ternyata sebesar 40,96% dilakukan oleh sesama pekerja operator (laki-laki)[22]. Hasil riset AJI dan PR2Media juga menunjukkan bahwa pengurangan jumlah pekerja menjadikan perempuan sebagai target utama ‘dirumahkan”. Bahkan, ruang redaksi tidak memberikan akomodasi terhadap ide/saran dari jurnalis perempuan dalam pengambilan kebijakan terkait isu peliputan maupun kebijakan tentang perusahaan[23]. Hal ini menunjukkan bahwa perempuan lebih sering mengalami kekerasan berbasis gender daripada laki-laki Penyalahgunaan kekuasaan atau kewenangan membuat relasi antara perempuan dan laki-laki menjadi semakin tidak berimbang. Di tempat kerja, kekerasan berbasis gender biasa terjadi oleh atasan dan bawahan, sesama rekan kerja, pekerja bagian lain atau pekerja lain dilingkungan tempat kerja.

Terbaru adalah Undang-Undang Tindak Pidana Kekerasan Seksual (UU TPKS) yang disahkan pada tanggal 12 April 2022. Undang-undang ini diharapkan dapat melindungi korban kekerasan seksual dan mendapatkan fasilitas penanganan yang maksimal. Problem yang masih terjadi adalah masyarakat masih hidup dalam budaya patriarki, sehingga perlu untuk terus melakukan perubahan budaya yang lebih berperspekif gender. Namun, melakukan penyadaran terhadap masyarakat membutuhkan upaya yang lebih keras melalui poin-poin dalam UU TPKS. Secara komprehensif, UU TPKS jaminan pemenuhan hak korban hingga keamanan dan pemulihannya. UU TPKS ini tentu saja membutuhkan sosialisasi, pengawasan dan pemantauan terhadap pelaksanaannya dilapangan dari tingkat atas hingga bawah.

Meski sejumlah peraturan perundang-undangan di atas mengatur mengenai pelecehan seksual, tetap saja belum memberikan perlindungan secara penuh terhadap korban. Sebagian besar kasus yang terjadi membuat korban belum mendapatkan keadilan dan pemulihan bahkan pelaku masih bebas dari jeratan hukum. Berbagai bentuk pelanggaran HAM dialami oleh perempuan di dunia kerja, seperti di tingkat perusahaan, masih belum menjadikan isu kekerasan dan pelecehan seksual termasuk kekerasan dan pelecehan berbasis gender menjadi prioritas dari standar Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Konvensi ILO No. 190 memberikan berbagai aspek dan dinamika masalah, serta menyediakan panduan spesifik untuk memungkinkan pemerintah, publik dan pengusaha sektor swasta dan pekerja untuk mengatasi kekerasan dan pelecehan di dunia kerja, termasuk pelecehan berbasis gender. Rekomendasi No. 260 memberikan penetapan seperangkat panduan standar minimum yang seragam dalam membatu pembentukan kebijakan dan praktik yang bertujuan mengakui hak, nilai dan martabat semua pekerja.

Indonesia adalah satu dari 387 negara yang mendukung lahirnya KILO 190 tentang Penghapusan Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja. Berpedoman dengan menekankan kewajiban negara untuk menghapus diskriminasi termasuk diskriminasi sistemik terhadap perempuan pekerja di tempat kerja, lebih baik lagi, jika Indonesia segera melakukan ratifikasi KILO 190. Seiring dengan sahnya UU TPKS yang sejalan dalam mengakhiri kekerasan seksual. Selain penegakan hukum, hal penting lain yang disebut dalam KILO 190 dan UU TPKS adalah disediakannya dukungan pemulihan yang berpihak pada korban. Hal ini tentu penting mengingat besarnya dampak fisik, ekonomi, dan psikologis yang dialami penyintas kekerasan dan pelecehan seksual.

KILO 190 menyuguhkan penanganan secara menyeluruh yang dapat dialami berbagai macam orang, bukan hanya pada perempuan saja, penyandang disabilitas, transgender, pekerja rumah tangga, pekerja migran, Anak Buah Kapal (ABK), yang juga banyak mengalami diskriminasi dan pelecehan. Konvensi ini juga memperjelas bahwa penanganan segala bentuk kekerasan dan pelecehan yang terjadi di dunia kerja tentu menjadi tanggung jawab bersama. Pengusaha tidak dapat menahan pekerja apabila tempat kerja merupakan hal yang membayakan keselamatan dan kesehatan bagi korban. Pekerja memiliki hak untuk keluar dari situasi yang membahayakan dan memperoleh dukungan bagi psikososial, ekonomi, hingga perlindungan agar terhindar dari diskriminasi dan intimidasi. Disamping itu, konvensi ini juga mewajibkan pengusaha bertanggung jawab secara penuh terhadap proses pemulihan pekerja apabila mengalami masalah kesehatan mental selama bekerja. Alih-alih mendiskriminasi dan intimidasi, namun memberikan dukungan perawatan, keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja.

Di tengah minimnya atau banyaknya celah dari undang-undang yang telah ada, masih kurang melindungi pekerja dalam kekerasan dan pelecehan di dunia kerja. Hal ini yang menjadikan pentingnya ratifikasi KILO 190 di Indonesia sebagai skema komprehensif perlindungan terhadap ketenagakerjaan dalam segala aspek. Meningkatkan kualitas dan kesejahteraan hidup pekerja serta perlindungan hak asasi perempuan.

***

Artikel ini terbit pertama kali di Perempuan Mahardhika. Baca artikel sumber.


[1] https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_007970/lang–en/index.htm

[2] Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) adalah lembaga independen yang bertanggung jawab untuk menegakkan undang-undang federal yang melarang diskriminasi terhadap pelamar kerja atau pekerja karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin (termasuk kehamilan, status transgender, dan orientasi seksual), asal negara, usia, disabilitas atau informasi genetik.

[3] https://www.vox.com/identities/2017/10/15/16438750/weinstein-sexual-harassment-facts

[4] https://www.langerresearch.com/wp-content/uploads/1130a2WorkplaceHarassment.pdf

[5] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—asia/—ro-bangkok/—ilo-jakarta/documents/publication/wcms_726739.pdf

[6]https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3999810

[7] Ibid

[8] Ibid

[9] https://www.industriall-union.org/the-role-of-uruguayan-unions-in-the-ratification-of-c190

[10] PIT-CNT (Plenario Intersindical de Trabajadores – Convencion Nacional de Trabajadores) adalah satu-satunya konfederasi serikat pekerja di Uruguay yang berdiri sejak 1964.

[11] Dokumen Index Gender OECD Developmen Center tersedia di https://www.genderindex.org/wp-content/uploads/files/datasheets/2019/UY.pdf

[12] https://www.fwrm.org.fj/news/media-releases/67-all-category/news/press-releases/582-fwrm-welcomes-c190-ratification-to-end-gender-based-violence-in-the-workplace-29-06-2020

[13] Facilitator Guide: Train the Train the Trainers Toolkit on the ILO Violence and Harassment Convention (No. 190) and Recommendation (No. 206) tersedia di https://www.ei-ie.org/file/62

[14] Perempuan Mahardika. Pelecehan Seksual dan Pengabaian Hak Maternitas Pada Buruh Garmen. Studi Buruh Garmen Perempuan DI KBN Cakung tahun 2017

[15] LIPS (Lembaga Informasi Perburuhan Sedane), DPP SPN (Dewan Pimpinan Pusat Serikat Pekerja nasional), WRC (Workers Rights Consortium).Riset Kekerasan terhadap Buruh Perempuan Pabrik Pakaian Jadi di Wilayah Industri lama dan Industri baru (Jakarta, Banten, Jawa Barat, dan Jawa Tengah) 2020-2021. (Segera terbit)

[16] Aliansi Jurnalis Indonesia (AJI) dan Pemantau Regulasi dan Regulator Media (PR2Media)

[17] https://www.konde.co/2022/06/riset-aji-dan-pr2media-diperlakukan-beda-jurnalis-perempuan-terkena-diskriminasi-gender.html/

[18] Kekerasan Dalam Rumah Tangga (KDRT)

[19] https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/02/28/kasus-perceraian-meningkat-53-mayoritas-karena-pertengkaran

[20] Catatan Akhir tahun KOMNAS PEREMPUAN 2021. Perempuan Dalam Himpitan Pandemi: Lonjakan Kekerasan Seksual, Kekerasan Siber, Perkawinan Anak, Dan Keterbatasan Penanganan Di Tengah Covid-19 Catatan Kekerasan Terhadap Perempuan Tahun 2020

[21] LIPS (Lembaga Informasi Perburuhan Sedane), DPP SPN (Dewan Pimpinan Pusat Serikat Pekerja nasional), WRC (Workers Rights Consortium).Riset Kekerasan terhadap Buruh Perempuan Pabrik Pakaian Jadi di Wilayah Industri lama dan Industri baru (Jakarta, Banten, Jawa Barat, dan Jawa Tengah) 2020-2021. (Segera terbit)

[22] Perempuan Mahardika. Pelecehan Seksual dan Pengabaian Hak Maternitas Pada Buruh Garmen. Studi Buruh Garmen Perempuan DI KBN Cakung tahun 2017

[23] https://www.konde.co/2022/06/riset-aji-dan-pr2media-diperlakukan-beda-jurnalis-perempuan-terkena-diskriminasi-gender.html/

Puisi-Puisi Rara Sahasika

Fatimah

Fatimah,
Gadis desa merindu kota,
Meninggalkan sawah, sapi, dan ternak ayam.

Fatimah sulung memikul harap,
Bagi 3 adik yang sekolah dasar,
Di pundaknyalah,
Orangtua bersimpuh, 
Agar hidup terus merangkak.

Di kota,
Fatimah menyusuri pabrik demi pabrik,
Berbekal amplop cokelat lamaran kerja.
Namun Fatimah belum beruntung,
Satpam di pabrik-pabrik itu bilang,
Tidak ada lowongan pekerjaan,
Yang ada adalah PHK karyawan.

Fatimah tak patah arang,
Kakinya terus melangkah,
Menyusuri ruko hingga perumahan,
Menawarkan tenaga untuk bisa dijual,
Fatimah apes,
Satpam di ruko itu bilang,
Tidur sama aku dulu,
Baru ku kasih pekerjaan.

Fatimah berlari terseok,
Tubuhnya lunglai,
Tersungkur di trotoar,
Ia berteriak,
Kota kejam.

Jakarta, 14 Juni 2022

(Rara Sahasika)

***

Bukan Kekasih

Bukan kekasih tapi selalu di pikiran;

Kabar darinya menjadi penantian;
Kadang 1 bulan, 3 bulan, bahkan harian;
Hati ini penuh harap untuk ada keberlangsungan;
ada kepastian.

Keberadaannya menjadi kabar buruk,
Keberlanjutan hubungan menjadi impian;
Ia tidak pandai memberi kemewahan, apalagi kenyamanan.

Ia selalu menjadi desas desus;
Pembicaraannya tentangnya tak pernah usai;
Tidak mengenal daluwarsa;
Ia adalah Fleksibilitas Tenaga Kerja.

Jakarta, 12 Juni 2022

(Rara Sahasika)

Ada Buruh Yang Diperas Di Perusahaan Start-up

Sebagian besar kelas menengah kota dimanjakan oleh dunia Digital. Seperti di Jakarta, Bandung, Semarang dan kota-kota besar lainnya. Bagaimana tidak, mau makan atau berbelanja saja, tak perlu susah payah mendatangi gerai dengan segala hiruk pikuk dan kemacetan di jalanan. Cukup dengan bermain jempol kanan di layar smartphone, makanan atau barang yang dipesan dari toko online akan diantar ke rumah oleh seorang kurir atau driver ojek online (Ojol) dengan senyuman ramah.

Karena cenderung memanjakan, dunia digital merealisasikan istilah ‘pembeli adalah raja’. Pembeli bisa memesan barang sembari rebahan dan menentukan seberapa lama barang yang dibeli diterima. Tak hanya itu, pembeli juga diberikan ‘kuasa’ untuk menilai layanan yang ia pilih. Penilaiannya pun berdampak pada nasib pekerja toko online, driver ojol dan kurir yang melayaninya.

Sebagai orang yang dibesarkan di kampung, saya terbiasa dengan mengerjakan sesuatu sendiri. Apalagi untuk kebutuhan pribadi. Jika saya bisa mengerjakannya sendiri, kenapa harus menyuruh orang lain? Apalagi untuk sekedar urusan makan. Di kampung, orang selalu tampak menarik ketika bisa melakukan banyak hal untuk kebutuhan hidupnya. Biasanya orang dengan multitalenta, dijadikan contoh ‘teladan’ di kampung. Apalagi jika orang tersebut masih single, biasanya akan dilirik sebagian orang tua sebagai menantu idaman.

Melihat apa yang terjadi hari ini di kota, banyak sekali hal yang berbeda dengan konsep yang saya terima dari kampung. Orang semacam saya, di kota malah seringkali dicap ‘gaptek’, tidak mengikuti perkembangan zaman, ndeso, dan lain sebaginya. Padahal ini soal tren ekonomi digital yang dengan mudah dan cepat merubah cara hidup orang.

Ngomong-ngomong soal ekonomi, tak hanya soal bagaimana orang bisa memenuhi kebutuhannya. Tapi juga soal bagaimana ekonomi itu bekerja menyediakan layanan-layanan kebutuhan manusia. Termasuk ekonomi digital yang sekarang menjadi trend di berbagai negara.

Pertanyaan pentingnya siapa pemain dalam ekonomi digital ini, bagaimana ekonomi digital ini bekereja dan bisa merubah pola konsumsi masyarakat? Sebagai aktivitas ekonomi, dalam ekonomi digital tentu ada orang yang bekerja di dalamnya. Lalu bagaimana perusahaan platform digital memperlakukan buruhnya?

Bisnis Baru Pemain Lama

Dalam banyak referensi, bisnis model baru ekonomi digital ini disebut dengan bisnis start-up alias bisnis rintisan. Disebut bisnis rintisan selain karena mengandalkan teknologi (internet) untuk pertumbuhan bisnisnya, juga menawarkan ide-ide baru yang dianggap solusi bagi masyarakat konsumen dan individual. Selain itu, Start-up membedakan dengan usaha kecil menegah. Jika usaha kecil menengah dianggap bisnis yang tidak memfokuskan usahanya menjadi besar dengan jangkauan pasar yang terbatas, sebaliknya, melalui teknologi, start-up mesyaratkan memiliki ‘ambisi’ untuk menjadikan bisnisnya menjadi besar dan memiliki jangkauan pasar yang lebih luas.

Dalam lima tahun terakhir, bisnis start-up mulai ramai, berbagai layanan mulai dari pendidikan, transportasi, online shop hingga menyediakan semua kebutuhan sehari-hari alias SuperApps. Di Indonesia, Grab dan Gojek adalah contoh superApps yang menyediakan layanan ride hailing. Saat ini, keduanya sudah masuk dalam kategori decacorn alias perusahaan kelas atas. Start-up Gojek asal Indonesia didirikan oleh Menteri Pendidikan, Nadiem Makarim. Sedangkan Grab didirikan oleh pengusaha asal Singapura, Antony Tan. Grab pertama kali dioperasikan di Malaysia. Perkembangan bisnisnya membawa kedua start-up ini menjadi perusahaan terbuka (Tbk). Di mana Gojek masuk di Bursa Efek Indonesia (BEI) dan Grab masuk dalam Nasdaq atau bursa saham Amerika khusus elektronik.

Bank asal Singapura, Softbank, memimpin pendanaan seri A dari Grab. Softbank juga mempertemukan dua pemain startup Gojek dan Tokopedia melalui pendanaan ke GoTo. Funding lain yang sama-sama menaruh uangnya ke dua raksasa ride hailing ini adalah East Ventures, perusahaan yang berisi komplotan investor yang telah mendanai 400 perusahaan start-up. Diantaranya, Tokopedia, Traveloka, Ruangguru, Sirclo dan Katadata.

Sejak 2017 perusahaan platform semacam Gojek dan Grab, sudah lebih dari sepuluh yang hadir di Indonesia. Seperti ShopeeFood, Nujek, Traveloka Eat, Shejek, Air Asia Food dan masih banyak lainnya. Sebagian orang menyebut bisnis ini adalah bisnis baru, bisnis rintisan, yang jauh berbeda dengan bisnis konvensional sebelumnya.

Namun, di balik ekonomi baru yang dimainkan Grab dan Gojek, ada pemain-pemain lama. Pemain yang menguasai industri manufaktur, perkebunan dan pertambangan. Gojek misalnya, diantaranya didanai oleh PT Astra Internasional, Mitsubishi Corporation, dan Temasek Holdings. Sementara Grab didanai oleh PT Djarum, Sinar mas, dan Temasek Holdings. Dengan demikian, meskipun jenis bisnisnya baru, tapi pemain di dua perusahaan platform terbesar di Indonesia ini adalah pemain lama yang menguasai pasar finansial.

Modal Menumpuk, Drivernya Terpuruk

Jika melihat dari pendanaan, secara tidak langsung Grab dan Gojek memiliki hubungan yang kuat. Tampaknya pendanaan ini yang menandai berakhirnya periode ‘bakar uang’ atau burn rate di kedua perusahaan start-up tersebut. Akibat yang ditimbulkan dari berakhirnya periode ‘bakar uang’ ini, skema bonus dan program promo gede-gedean di kedua start-up Gojek dan Grab hilang. Padahal skema bonus inilah yang menarik banyak orang bekerja sebagai driver ojol. Dari sisi konsumen atau pengguna aplikasi berakhirnya periode bakar uang ditandai dengan berkurangnya diskon untuk custumer. Seperti voucer, potongan harga, hingga gratis ongkos kirim sudah tak sebesar dan semasif sebelumnya.

Strategi ‘bakar uang’ menjadi ciri khas dari bisnis start-up. Tujuannya selain untuk memperluas dan mencuri perhatian pasar sebagai valuasi perusahaan dalam periode tertntu, juga untuk menciptakan loyalitas konsumen, dengan saling berlomba menurunkan harga semurah mungkin untuk dapat merebut pasar diantar para pemain start-up.

Periode ‘bakar uang’ ini tergantung sumber modal. Ada yang sumber modalnya organik alias kecil, ada juga yang dari awal disuntik dengan modal besar-besaran. Ada yang terburu-buru ingin dapat untung, ada pula yang rela merugi dahulu demi keuntungan yang lebih besar di kemudian hari. Kita bisa menerka lama periode berakhirnya bakar uang Gojek dan Grab kurang lebih antara 5 sampai 6 tahun atau ketika pandemi covid-19 melanda Indonesia. Akan tetapi hilangnya skema bonus untuk driver, berkurangnya diskon untuk custumer dan segala macam tawaran promo yang menggiurkan dari Gojek dan Grab bukan sepenuhnya karena pandemi, tapi lebih kepada berakhirnya periode ‘bakar uang’ dan pasarnya sudah tumbuh dan meluas.

Hilangnya skema bonus, tentu saja berdampak pada pendapatan driver ojol. Jika sebelumnya pendapatan seorang driver ojol tinggi, pasca berakhirnya periode ‘bakar uang’ pendapatan mereka terjun bebas.

Sebelum pandemi, ketika periode ‘bakar uang’ belum berakhir saya masih sering mendengar cerita orang naik Gojek atau Grab dengan hanya membayar seribu rupiah. Juga saya tak pernah mendengar keluhan dari driver tentang pendapatannya. Justru sebaliknya, meski tariff yang dibayarkan penumpang sangat murah tapi penghasilan driver Gojek atau Grab saat itu jauh lebih besar ketimbang buruh pabrik. Beberapa driver menyatakan pendapatan mereka sebelum pandemi sekurang-kurangnya Rp.300 ribu hingga Rp.500 ribu setiap harinya.

Berbeda dengan sekarang, setelah periode ‘bakar uang’ berakhir, para driver banyak mengeluh tentang pendapatannya yang terus acak-acakan. Untuk mendapatkan uang Rp.100 ribu per hari saja para driver ojol harus bekerja dari pagi hingga malam. Turunnya pendapatan tersebut menurut mereka karena skema bonus dihapus oleh aplikator. Diganti dengan skema pendapatan yang  mensyaratkan kerja lebih panjang dengan pendapatan yang minim dan tanpa jaminan apapun.

Dari sisi konsumen, tariff pun mulai kembali normal alias lebih mahal dari sebelumnya. Meski demikian periode bakar uang telah membuat konsumen menjadi ketergantungan dengan layanan dari Gojek dan Grab. Apalagi konsumen seolah dimanjakan dan diberikan ‘kuasa’ untuk menilai driver. Sehingga, banyak para konsumen menggunakan ‘kuasa’ nya ketika layanan yang ia terima tidak memuaskan. Dan tentu saja ditujukan ke drivernya, bukan ke pihak aplikator.

Korporasi Perusak Lingkungan di Perusahaan Platform

Turunnya pendapatan driver ojol direspon dengan aksi protes yang dilakukan driver ojol menuntut dikembalikannya skema bonus seperti sebelumnya. Aksi protes tidak ditanggapi dengan baik oleh aplikator, dengan dalih pandemi dan hubungan kemitraan, protes driver ojol makin tak didengar.

Di tengah aksi protes yang terus meningkat setiap tahunnya, pihak aplikator malah sibuk dengan isu tentang bisnis motor listrik yang mulai diuji coba di Grab dengan cara menyewakan kepada para driver. Isu ini beriringan dengan momentum rencana Konfrensi Tingkat Tinggi negara-negara G20 tahun ini di Indonesia. Salah satu isu yang diusung di G20 adalah transisi energi melalui percepatan pengembangan ekosistem kendaraan listrik.

Menyambut G20, Grab menyatakan mendukung isu lingkungan yang ditargetkan pada 2030 zero emisi melalui penggunaan motor listrik. Hal yang agak aneh, ketika Grab mendukung kelestarian lingkungan, Grab menerima suntikan dana dari perusahaan pertambangan emas di Martabe yang jelas-jelas adalah perusak lingkungan. Dukungan yang sama juga dinyatakan oleh platform aplikasi karya anak bangsa, Gojek. Dukungan Gojek ditandai dengan kerjasama antara Gojek dan TBS Energi Utama melalui perusahaan patungan Electrum. Diketahui TBS Energi utama merupakan perusahaan tambang batubara, kelapa sawit dan listrik PLTU yang juga salah satu korporasi perusak lingkungan. Grab dan Gojek menyatakan mendukung pelestarian lingkungan tapi dibaliknya berdiri perusahaan perusak lingkungan. Lalu bagimana kita bisa percaya dengan Grab dan Gojek ketika ngemeng soal lingkungan?

Menunda Keuntungan, Menghisap Kemudian

Di tahun-tahun awal, kehadiran Gojek dan Grab dengan ‘strategi bakar’ uangnya seolah-olah membantu perekonomian masyarakat. Padahal, ‘bakar uang’ tersebut adalah bagian dari strategi bisnis. Namanya juga strategi bisnis, sudah tentu tujuan utamanya adalah bagaimana meraih pasar yang menguntungkan untuk bisnisnya. Alih-alih ‘bakar uang’, sebenarnya Gojek dan Grab sedang menunda keuntungan yang lebih besar. Keuntungan besar tentu saja beriringan dengan pemerasan dan eksploitasi yang besar pula.

Benar saja, di tengah situasi pendapatan driver Gojek dan Grab yang makin hancur, Gojek dan Grab malah mendapatkan suntikan dana dari para investor di pasar saham. Gojek masuk BEI pada 11 April 2022, sementara Grab masuk di pasar saham Nasdaq pada 2021 ketika pandemi covid 19 sedang berada pada puncak krisis. Di bursa saham, Gojek dan Grab menawarkan para investor ketergantungan pasar dan keuntungan yang menjanjikan dari valuasi yang ia ciptakan selama periode ‘bakar uang’. 

Sementara yang dialami para driver, mereka kehilangan bonus yang selama ini menjadi andalan pendapatan. Menurut para driver ojol, pendapatan mereka besar karena bonusnya lebih besar ketimbang tariff. Ketika bonus hilang, mereka hanya mengandalkan tariff yang kecil dan malah mengalami penurunan dari yang awalnya Rp.8000 per kilo meter berkurang menjadi Rp.7.200 per kilo meter. Tak hanya itu, pemecatan (PM-Putus Mitra) driver pun secara besar-besaran dan dilakukan secara serampangan. Pemecatan yang dimaksud adalah dengan cara menonaktifkan sepihak akun driver secara permanen oleh perusahaan platform tersebut.

Ditengarai pemecatan atau PM secara besar-besaran driver ojol pada 2021 ditujukan untuk memperbaiki sistem kontrol mereka terhadap driver. Akun menjadi sarana kerja sekaligus alat kontrol aplikator terhadap driver. Melalui akun, aplikator dapat memerintahkan driver untuk menjalankan order dari konsumen, setiap order aplikator memotong 20 persen hingga 25 persen. Melalui akun pula aplikator dapat ‘menghukum’ jika driver melakukan kesalahan, seperti ‘menganyepkan’ akun atau mendelay order, mensuspend atau menonaktifkan sementara akun, hingga menonaktifkan akun atau putus mitra.

Salah satu bentuk kontrol dari kerja driver baik pada Gojek maupun Grab adalah dengan membagi jenis atau level akun. Di platform Gojek misalnya, akun dibagi menjadi empat, basic, silver dan platinum. Level tertinggi adalah platinum. Level-level ini selain untuk membedakan driver yang rajin dengan yang malas, juga sebagai cara memacu driver agar terus bekerja lebih banyak dengan memberikan sejumlah target dan capaian yang diinginkan oleh pihak aplikator. Makin tinggi level akun, makin tinggi pula target yang harus diselesaikan. Level-level akun ini ditentukan dari point, performa, serta rating.

Point adalah jumlah penyelesaian order yang menjadi target per bulan. Makin tinggi level akun makin tinggi pula target point per bulannya. Selanjutnya performa adalah perhitungan dari jumlah order yang diterima oleh driver. Malalui performa driver ojol dituntut harus menerima order yang diberikan oleh aplikator, kapan pun, kemana pun dan dalam situasi apapun. Jika menolak akan dihukum. Bentuk hukumannya men-delay 10 hingga 30 menit order alias ‘digaguin’ hingga benar-benar tak diberikan order sama sekali atau ‘anyep’.

Terakhir, Rating, yang merupakan penilaian dari konsumen ke driver Gojek. Rating ini yang membuat banyak perselisihan antara driver dan konsumen lantaran konsumen memberikan penilaian yang buruk kepada driver ojol. Beberapa kasus terjadi karena kesalahan teknis, misalkan karena order makanan yang tak sesuai dengan yang dipesan konsumen. Padahal soal makanan bukan tugas dari driver, melainkan resto yang bekerja sama dengan Gojek, tapi karena yang mengantarkan pesanan adalah driver konsumen, penilaian pun jatuh ke driver.

Cerita lain driver ojol yang salah mengirimkan makanan lantaran maps kurang akurat membuat waktu penghantaran makanan menjadi lama dan berujung pada penilaian konsumen yang buruk. penilaian buruk dari konsumen tak jarang berdampak pada di-suspend-nya akun driver oleh aplikator, sehingga driver tidak dapat bekerja selama beberapa hari karena tak diberikan order oleh aplikator. Rating ini merupakan bentuk kontrol aplikator terhadap driver yang diberikan kepada konsumen. Alih-alih merealisasikan ‘pembeli adalah raja’ sebenarnya aplikator menjadikan konsumen sebagai alat kontrol driver secara langsung. Dengan membangun asumsi penilaian buruk dari konsumen akan berpengaruh pada kelancaran order dan performa dari driver yang akhirnya bermuara pada terganggunya pendapatan, terganggunya hidup driver beserta keluarganya.

Dari Rente Hingga Ekspoitasi

Peran perusahaan platform digital sebagaimana Gojek dan Grab menurut pendapat banyak orang sebagai penghubung antara driver dan konsumen. Di mana pihak aplikator menarik rente dari setiap transaksi antara penumpang dan driver. Biaya rente tersebut  sebagai biaya jasa aplikasi.

Suatu waktu teman saya memesan makanan melalui layanan Gofood. Makanan yang dipesan berikut jasa penghantaran seharga Rp.28.000. Padalah jika memesan langsung ke gerai hanya Rp.9.500. Saya pun iseng mencari tau kenapa bisa lebih mahal. Berikut ini adalah rincian komponen harganya:

Simulasi Keuntungan Aplikator

Dari rincian transaksi di atas, sangat jelas aplikator mendapatkan lebih banyak ketimbang driver. Aplikator mendapatkan Rp.9000, sementara driver hanya mendapatkan Rp.8000, itupun harus dipotong lagi untuk biaya parkir sebesar Rp.2000  dan resiko yang dialami driver lebih besar. Seperti kecelakaan, diomelin konsumen atau mengganti uang pemesanan makanan jika terjadi kesalahan. Belum lagi jika penilaian buruk yang dilakukan konsumen dapat berpengaruh pada nasib driver.

Rincian tersebut membawa saya ingin tahu lebih jauh berapa penghasilan Gojek jika memiliki driver 2 juta orang. Katakanlah rata-rata order dalam sehari 1 juta order, dengan uang yang didapat aplikator sebesar Rp.9000 untuk setiap transaksi. Setelah saya menghitung di kalkulator, 9000 x 1.000.000 hasilnya tak dapat saya baca, layar kalkulator hanya menunjukkan angka 9e9, yang menunjukkan angka miliaran. Nilai itu hanya dari satu layanan aplikasi food saja dan nilai transaksi yang kecil dalam sehari. Bayangkan jika dalam sehari 2 juta driver Gojek tersebut dipaksa oleh berbagai skema kontrol yang mengatasnamakan algoritma menjalankan order setiap harinya, dengan rata-rata order 6 sampai 10 pesanan. Dapat dipastikan ini bukan sekedar ekonomi rente, tapi juga mengandung hubungan kerja yang super eksploitatif. Sementara jika hubungan kerja bersifat eksploitatif hanya ada pada hubungan perburuhan bukan mitra!!!

Akan Dibawa Ke Mana Revisi Undang-Undang Serikat Buruh?

Pembentukan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 (UU No. 21 Tahun 2000) tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh merupakan amanat konstitusi. Kususnya Pasal 28 UUD 1945, yang menyatakan bahwa “kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang”.

Ketentuan tersebut mengakui adanya kemerdekaan bagi setiap warga negara untuk berserikat sebagai sarana untuk memperjuangkan kepentingannya, melalui pikiran-pikiran yang disampaikan baik secara lisan maupun tulisan.

Lahirnya UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh juga dilatari oleh kesadaran politik dan sejarah atas pengalaman saat rezim orde baru berkuasa selama 32 tahun cenderung represif, otoriter dan membatasi kebebasan masyarakt sipil.

Secara kuantitatif, lahirnya UU No. 21 Tahun 2000 telah mendorong lahirnya banyak organisasi serikat pekerja atau serikat buruh. Baik serikat pekerja atau serikat buruh di perusahaan, maupun serikat pekerja dalam bentuk federasi dan konfederasi.

Setelah 5 tahun paska disahkannya UU tersebut, tercatat ada 3 konfederasi, 86 federasi, dan 11.852 unit serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB) di tingkat perusahaan atau pabrik.

Hasil verifikasi Kementerian Tenaga Kerja pada 2015, terdapat 14 Konfederasi, 120 Federasi, dan 12.302 unit SP/SB di tingkat pabrik. Jumlah tersebut diperkirakan akan terus bertambah mengingat begitu mudahnya syarat pendirian Serikat Pekerja/Serikat Buruh di Indonesia, termasuk pendirian di tingkat konfederasi, federasi maupun serikat independen (non-afiliasi).

Sayangnya, penambahan jumlah signifikan serikat pekerja/serikat buruh dalam bentuk federasi dan konfederasi tersebut, tidak paralel dengan tingkat partisipasi pekerja atau buruh dalam keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh itu sendiri.

Sejak diberlakukannya UU No. 21 Tahun 2000 jumlah anggota serikat pekerja/serikat buruh tren-nya justru terus mengalami penurunan yang signifikan. Data dari Kementrian Tenaga Kerja (Kemenaker) Republik Indonesia menunjukkan jumlah keanggotaan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di Indonesia mencapai puncaknya pada tahun 2008, berjumlah sekitar 3,9 juta pekerja/buruh. Setelah tahun 2008, jumlah pekerja yang terdaftar sebagai anggota serikat terus mengalami penurunan dan mencapai hanya 1, 6 juta pada 2015.

Tren penurunan tersebut bukan hanya pada pekerja/buruh yang berserikat, tapi juga penurunan pada jumlah serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan atau pabrik.

Data Kemenaker menunjukkan, jumlah serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan atau pabrik mengalami penurunan pada 2017. Dari total 230.000 perusahaan pada 2017, hanya ada 7000 perusahaan yang memiliki serikat pekerja/buruh. Angka ini menurun tajam selama 10 tahun sebelumnya, yang mencapai angka 14.000 perusahaan pada 2007.

Data Terakhir yang dirilis Badan Pusat Statistik (BPS) pada 2021. Hanya ada 12,04% atau kira-kira 12 dari 100 pekerja/buruh dengan status buruh/pekerja bebas yang telah bergabung dengan serikat pekerja pada tahun 2021.

Berdasarkan data-data di atas, kemudahan syarat mendirikan serikat pekerja atau serikat buruh yang diatur dalam UU No. 21 Tahun 2000 bukanlah menjadi jaminan semakin meningkatnya jumlah dan kesadaran pekerja atau buruh untuk berserikat.

Sehingga pandangan sebagian anggota senat Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia (DPD RI) dan beberpa ahli yang menjadikan kemudahan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh dalam UU No. 21 Tahun 2000 sebagai salah satu alasan pembenar untuk melakukan revisi UU No. 21 Tahun 2000 justeru menunjukkan fakta yang berbeda dan berbanding terbalik dengan tingkat partisipasi pekerja/buruh dalam keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh.

Terkait adanya anggapan atau pandangan dari sebagian pihak dalam Naskah Akademik Rencana Revisi UU No. 21 Tahun 2000 yang memandang bahwa UU tersebut masih berparadigma konflik, bukan berparadigma kemitraan, tentu kita mempertanyakan kesahihan data dan argumen serta kerangka yuridis yang digunakan. Pada bagian mana, bab mana, pasal berapa, ayat berapa atau bahkan frase mana dalam UU No. 21 Tahun 2000 yang menyebutkan bahwa UU tersebut dianggap masih menggunakan paradigma konflik bukan kemitraan?

Dalam ketentuan Pasal 4 ayat 2 huruf c UU No. 21 Tahun 2000 sangat jelas ditegaskan bahwa salah satu fungsi serikat pekerja atau serikat buruh itu adalah sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Ketentuan di atas cukup jelas untuk menegaskan paradigma kemitraan yang dibangun dalam UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Persoalannya kemudian dilapangan banyak terjadi konflik antara pekerja atau buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha atau pemilik modal itu adalah persoalan lain. Konflik tersebut bisa saja disebabkan oleh sebab lain. Misalnya, terlalu dominannya peran pemilik modal dan semakin memudarnya peran negara untuk menjadi penengah atau wasit serta tidak atau kurang maksimalnya fungsi – fungsi pengawasan yang seharusnya menjadi tanggungjawab pemerintah, dan lemahnya profesionalisme aparat birokrasi di bidang ketenagakerjaan sebagai dampak dari diberlakukannya Otonomi Daerah. Sehingga, banyak aparat birokrasi yang tidak punya pengalaman untuk mengelola bidang perburuhan tapi karena alasan otonomi daerah dipaksa untuk mengelola bidang perburuhan.

Dari sisi ruang lingkup konflik, yang terjadi lebih didominasi oleh tuntutan hak dasar buruh, bukan oleh persoalan lain. Sehingga ketika penyebab semakin melebarnya ruang konflik antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena disebabkan diabaikannya atau dikurangkannya hak–hak normatif pekerja/buruh, maka titik pangkalnya bukan di UU No. 21 Tahun 2000 tapi pada undang – undang lain tentang perburuhan dan pada komitmen serta political will pemerintah sendiri terhadap perlindungan kaum pekerja atau kaum buruh.

Fakta menunjukkan, bahwa komitment atau political will pemerintah atau negara terhadap perlindungan dan kesejahteraan pekerja/buruh semakin melemah dan tergerus atau terkalahkan oleh kepentingan investasi dan kaum pemilik modal. Sebagai bukti kongkritnya adalah lahirnya UU Cipta Kerja, khususnya klaster ketenagakerjaan yang cenderung dipaksakan pemberlakuannya oleh pemerintah. Padahal, sangat merugikan kaum pekerja/buruh, dan itu demi kepentingan investasi dan para pemilik modal.

Begitu juga terhadap pendapat sebagaimana tercantum dalam Naskah Akademik yang disampaikan DPD RI, yang menganggap bahwa keberadaan UU No. 21 Tahun 2000 kurang mengakomodir dan dianggap menghambat para pekerja pada platform digital dan pekerja mandiri untuk berserikat karena kekuranglengkapan definisi tentang perusahaan. Tentu ini terlalu berlebihan dan kurang beralasan.

Padahal, definisi serikat pekerja atau serikat buruh dalam Ketentuan Pasal 1 angka 1 UU No. 21 Tahun 2000 sangat jelas diatur bahwa: Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Dengan demikian, definisi di perusahaan dan diluar perusahaan, sebenarnya sudah cukup untuk mengakomodir kepentingan para pekerja pada perusahaan platform digital atau bahkan pekerja mandiri sekalipun dapat membentuk atau mendirikan serikat pekerja atau serikat buruh.

Begitu juga terkait perlunya syarat pembentukan konfederasi atau federasi sesuai cakupan wilayahnya, syarat pendaftaran serikat pekerja/serikat buruh, perlunya pengawasan terhadap serikat pekerja atau serikat buruh yang tidak aktif dan beberapa hal lainnya yang dibahas dalam Naskah Akademik DPD RI tidak cukup menjadi alasan untuk melakukan revisi terhadap UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh.

Pertanyaannya kemudian, apakah UU No. 21 Tahun 2000 dianggap sudah sempurna? Jawabnnya tentu masih belum sempurna. Tapi kekurangsempurnaan tersebut tidak selalu menjadikan revisi sebagai jawabannnya. Hal yang bisa dilakukan adalah penguatan melalui peraturan turunannya. Baik melalui Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri atau peraturan teknis lainnya.

Pendapat diatas tentu tidak berarti kita anti revisi atau anti terhadap perubahan, tapi rencana revisi yang digulirkan oleh DPD RI itu harus dibahas dan dibuka secara transparan ke publik, disikapi secara hati – hati agar terhindar dari kecurigaan publik tentang adanya titipan dalam rencana revisi UU tersebut.

Menculnya kecurigaan publik terkait adanya agenda terselubung dalam wacana revisi UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh itu sangat wajar. Karena dari beberapa kali pengalaman pembahasan rancangan undang–undang, terutama RUU Cipta Kerja, serikat pekerja atau serikat buruh cukup terkecoh dengan sikap pura–pura atau seolah–olah akomodatif dari pemerintah dan DPR terhadap masukan atau aspirasi pekerja/buruh, tapi pada akhirnya mengabaikan suara dan aspirasi dari publik khususnya pekerja/buruh.

Terlepas dari hal yang disampaikan di atas, wacana perubahan UU No. 21 Tahun 2000 yang digulirkan oleh DPD RI setidaknya menimbulkan beberapa pertanyaan diantaranya:

Pertama: Mempertanyakan tugas dan wewenang DPD RI

Munculnya wacana perubahan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh oleh Dewan Perwakilan Daerah RI, menimbulkan pertanyaan yang menggelitik dari publik terhadap tugas dan kewenangan DPD RI itu sendiri. Apakah DPD RI mempunyai kewenangan untuk mengajukan Rancangan Undang–Undang atau RUU Perubahan UU Serikat Pekerja atau Serikat Buruh?

Dalam Ketentuan Pasal 22D Undang – Undang Dasar 1945, sangat jelas ditegaskan bahwa tugas dan wewenang DPD RI adalah :

  1. Dewan Perwakilan Daerah dapat mengajukan kepada Dewan Perwakilan Rakyat rancangan undang-undang yang berkaitan dengan otonomi daerah, hubungan pusat dan daerah, pembentukan dan pemekaran serta penggabungan daerah, pengelolaan sumber daya alam dan sum ber daya ekonomi lainnya, serta yang berkaitan dengan perimbangan keuangan pusat dan daerah.
  2. Dewan Perwakilan Daerah ikut membahas rancangan undang-undang yang berkaitan dengan otonomi daerah; hubungan pusat dan daerah; pembentukan, pemekaran, dan penggabungan daerah; pengelolaan sumber daya alam dan sumber daya ekonomi lainnya, serta perimbangan keuangan pusat dan daerah; serta memberikan pertimbangan kepada Dewan Perwakilan Rakyat atas rancangan undang-undang anggaran pendapatan dan belanja negara dan rancangan undang undang yang berkaitan dengan pajak, pendidikan, dan agama.
  3. Dewan Perwakilan Daerah dapat melakukan pengawasan atas pelaksanaan undang- undang mengenai: otonomi daerah, pembentukan, pemekaran dan penggabungan daerah, hubungan pusat dan daerah, pengelolaan sumber daya alam dan sumber daya ekonomi lainnya, pelaksanaan anggaran pendapatan dan belanja negara, pajak, pendidikan, dan agama serta menyampaikan hasil pengawasannya itu kepada Dewan Perwakilan Rakyat sebagai bahan pertimbangan untuk ditindaklanjuti.

Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 22D UUD 1945 di atas khususnya ayat 1, dalam bidang legislasi khususnya dalam pengajuan rancangan undang–undang, kewenangan DPD RI hanya dibatasi dalam pengajuan rancangan undang–undang yang berkaitan dengan otonomi daerah, hubungan pusat dan daerah, pembentukan dan pemekaran serta penggabungan daerah, pengelolaan sumber daya alam dan sumber daya ekonomi lainnya, serta yang berkaitan dengan perimbangan keuangan pusat dan daerah.

Jika melihat ketentuan ayat 1 Pasal 22D UUD 1945 di atas sangat jelas bahwa DPD tidak punya kewenangan untuk pengajuan Rancangan Undang–Undang atau perubahan atas Undang–Undang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh.

Dengan demikian, atas dasar batasan kewenangan yang diatur dalam Ketentuan Pasal 22D UUD 1945 tersebut muncul pertanyaan, atas dasar dan pijakan hukum apa, DPD RI mengajukan RUU Perubahan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh?

Kedua: Momentum Bergulirnya Wacana Revisi UU No. 21 Tahun 2000

Sangat dipahami, munculnya wacana revisi UU No. 21 Tahun 2000 yang digulirkan oleh DPD RI beririsan dengan langkah pemerintah meng-gol-kan perubahan UU PPP (dan kini sudah disahkan DPR RI), sebagai pintu masuk untuk memuluskan upaya pemerintah untuk merevisi UU Cipta Kerja sebagaimana yang dipersyaratkan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi RI.

Sehingga munculnya wacana perubahan atau revisi UU No. 21 Tahun 2000 oleh DPD RI tersebut sangat wajar ketika memunculkan dugaan sebagai bagian dari upaya rezim melalui tangan DPD RI untuk semakin memuluskan UU Cipta Kerja dengan tambahan perluasan pengaturan tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh.

Ada beberapa alasan yang memperkuat dugaan wacana perubahan UU No. 21 Tahun 2000 sebagai bagian untuk memperkuat perbaikan UU Cipta Kerja berdasarkan selera rezim diantaranya :

  1. Narasi yang dibangun oleh DPD RI ataupun para pendukung yang menyetujui perubahan atau revisi UU No. 21 tahun 2000 lebih banyak didominasi baik secara eksplisit maupun implisit oleh basis pemikiran untuk penguatan rekonsolidasi kekuasaan, dengan menertibkan kelompok sipil khususnya organisasi serikat pekerja atau serikat buruh.
  2. Alasan yang disampaikan dalam Naskah Akademik DPD RI tidak cukup menjadi alasan untuk pengajuan rancangan perubahan UU No. 21 Tahun 2000.
  3. Menjamurnya serikat pekerja atau serikat buruh sebagai akibat dari dimudahkannya syarat pembentukan serikat pekerja atau serikat buruh bukan alasan untuk merubah UU No. 21 Tahun 2000.
  4. Alasan atau tinjauan yang dipaparkan dalam naskah akademik yang disampaikan oleh DPD RI lebih didominasi memaparkan hal-hal teknis yang sebenarnya bisa diselesaikan oleh peraturan turunannya bukan melalui Revisi UU No. 21 Tahun 2000, dan beberapa hal lainnya.

Ketiga: Revisi UU No. 21 Tahun 2000, Untuk Kepentingan Siapa?

Karena keberadaan Dewan Perwakilan Daerah merupakan lembaga perwakilan, maka tentu rancangan undang-undang yang diusulkannya bukan mewakili dirinya atau kepentingan sendiri, tapi harus mewakili atau berdasarkan aspirasi dan kepentingan publik.

Atas dasar hal tersebut, menyangkut dengan wacana revisi UU No. 21 Tahun 2000 yang digulirkan DPD RI, tentu serikat pekerja/serikat buruh yang akan terdampak dari perubahan UU tersebut berhak mempertanyakan. Sebenarnya revisi UU tersebut atas usulan siapa? sehingga kita bisa melakukan pemetaan dan profiling terhadap kelompok pengusul, dan kepentingan yang mengikutinya.[]

Tanahnya Dirampas, Lingkungannya Dirusak, Kerjanya Dipersulit

“…Katanya menyerap banyak tenaga kerja lokal, faktanya, untuk Desa Menganti, Lingkungan V, hanya ada dua orang yang kerja di PLTU, padahal yang melamar banyak. Di dusun lain juga jumlahnya tidak jauh berbeda, bahkan di RT 6 yang berbatasan dengan PLTU, cuma satu orang saja yang bisa kerja di PLTU.

YN, Warga Desa Menganti, Kecamatan Kesugihan Kabupaten Cilacap.

Kalimat di atas adalah ungkapan kecewa dari salah satu warga desa Menganti, Kecamatan Kesugihan, Kabupaten Cilacap. Kekecewaannya muncul saat ia mengingat-ingat cerita yang beredar di kampungnya sekira duabelas tahun silam. Ketika pemerintah kabupaten Cilacap sedang getol melakukan pembebasan lahan untuk pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) di kampungnya. Di pesisir selatan Kabupaten Cilacap, Jawa Tengah.

Cerita PLTU akan mendatangkan kesejahteraan penduduk desa ternyata hanya cerita pemanis dari bujuk rayu pemerintah untuk menggusur warga dari tanahnya. Alih-alih mengatasi pengangguran dan kemiskinan, faktanya warga yang bekerja sebagai petani dan nelayan malah kehilangan pekerjaan di sana-sini karena ruang hidupnya digusur dan dirusak. Akibatnya ekonomi warga makin tersungkur perkerjaan pun kabur.

Fakta yang sama juga terjadi di dusun Winong. Salah satu dusun di Desa Slarang tempat dibangunnya PLTU. Dari 800 lebih penduduk di dusun tersebut, tak lebih dari hitungan jari, warga sekitar PLTU yang dipekerjakan.

PLTU Cilacap dibangun di lahan yang berada di tiga desa. Desa Menganti, Slarang dan Karangkandri. Dari tiga desa tersebut, warga desa Karangkandri yang paling banyak bekerja di PLTU. Jumlahnya ratusan orang. Rata-rata hanya bekerja di perusahaan subkontraktor atau vendor dari perusahaan pengelola utama PLTU Cilacap, PT Sumber Segara Primadaya (PT S2P). Dengan status kontrak dan outsourcing yang bisa dipecat kapan saja. Terlebih kondisi kerjanya, sudah tentu bekerja di PLTU bukan lah tempat kerja yang aman. Resiko kesehatan dan kecelakaan kerja pun jadi taruhan.

Lebih jauh, berapapun penduduk yang bekerja di PLTU, tak akan pernah sebanding dengan kerusakan lingkungan yang diakibatkan aktivitas PLTU.  

Tulisan ini akan mendiskusikan tiga hal. Pertama, bagaimana PLTU Cilacap menggunakan narasi penciptaan lapangan kerja sebagai alasan untuk pembebasan lahan? Kedua, perubahan apa saja yang terjadi di desa-desa sekitar lokasi PLTU setelah beroperasinya PLTU? dan ketiga, bagaimana dinamika perburuhan di PLTU Cilacap, mulai dari perekrutan, kondisi kerja di PLTU hingga kebebasan berserikat?

PLTU Cilacap dan Cerita Pembongkaran Jawa Selatan

PLTU Cilacap dibangun dan dikelola oleh PT Sumber Segara Primadaya. Perusahaan patungan antara PT Sumber Sakti Prima dengan anak perusahaan PLN, PT Pembangkitan Jawa Bali (PT PJB). Komposisi kepemilikan sahamnya, 51 persen dimiliki oleh PT Sumber Sakti Prima dan 49 persen sisanya dimiliki PT PJB. Setelah berhasil membangun pembangkit listrik berkapasitas 2 x 300 MW pada 2006 di Desa Karangkandri, PT Sumber Segara Primadaya melakukan ekspansi dengan membangun dua PLTU anyar di lokasi yang berdekatan. Kebutuhan lahan pembangkit ini mencapai 120 hektar, yang terdiri 67 hektar tanah yang diklaim milik TNI AD, 20 hektar milik Pemerintah Daerah, sisanya milik warga di tiga desa. Desa Karangkandri, Menganti dan Slarang, Kecamatan Kesugihan, Kabupaten Cilacap, Jawa Tengah.

Proyek ekspansi pertama selesai pada September 2019, dengan kapasitas PLTU sebesar 2 x 660 MW. Menyusul setahun kemudian, PLTU berkapasitas 1×1000 MW dan mulai diujicoba. Pengadaan mesin, pemasangan hingga pembangunan konstruksi kedua proyek tersebut dikerjakan perusahaan asal Tiongkok, China National Engineering Co.Ltd.

Dari sisi pembiayaan investasi, 80% didanai dari pinjaman luar negeri yaitu dari China Development Bank dan Bank of China, sebesar US$ 1 miliar. Dan dari dalam negeri dari PT BRI dengan kredit investasi US$ 300 juta pada 2016.

Pembangunan PLTU Cilacap berkaitan dengan perluasan kawasan industri, baik di Cilacap mapun wilayah sekitarnya, di Jawa Tengah bagian selatan. Diantaranya adalah: Kawasan Peruntukan Investasi (KPI) Karangkandri yang memiliki luasan 125 ha dan akan diperluas menjadi 500 ha; perluasan KPI Bunton yang semula 450 ha menjadi 550 ha; KPI Cilacap seluas 550 ha. Sementara Kawasan Industri Cilacap (KIC) yang sudah ada telah habis terjual. Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Cilacap pun berupaya menambah KPI baru. KPI Bengawan Donan di Kutawaru sekitar 4.000 ha, KPI Bulupayung seluas 1,625 ha, dan KPI Cilacap Timur seluas 1.810 ha yang sebagian besar untuk industri perikanan terpadu.[1]

Semua kawasan industri Cilacap tersebut di atas dilegitimasi melalui Peraturan Pemerintah Nomor 13/2017 tentang Perubahan atas PP No. 26/2008 tentang RTRW yang menetapkan Perkotaan Cilacap sebagai Pusat Kegiatan Nasional (PKN). Alasan pun dicari-cari dengan membuat argumen bahwa Cilacap sebagai salah satu tulang punggung energi nasional, yang menyuplai kebutuhan BBM dan listrik untuk Indonesia, terutama di pulau Jawa.

Selain KPI, Cilacap juga memiliki Proyek Strategis Nasional (PSN) yang bersifat vital karena memiliki kilang minyak yang kemudian menjadi Refinery Development Master Plan (RDMP) dan lima PLTU. Upaya untuk menarik investasi ini membuat Cilacap mulai ramai didatangi investor. Pada 2019, Sejumlah perusahaan telah menandatangani Letter of Intent (LOI) untuk menanamkan investasi di Cilacap dengan nilai investasi mencapai Rp17,7 tiriliun. Investasi terbesar adalah industri pengolahan logam yang akan ditempatkan di kawasan Industri Cilacap Timur[2].

Dapat dipastikan, energi listrik yang dihasilkan oleh PLTU Cilacap utamanya bukan untuk menerangi perkampungan rakyat, melainkan untuk mensuplai listrik kawasan industri yang sedang dan akan dibangun di wilayah Selatan Jawa Tengah.

Tanah Digusur, Ekonomi Warga Hancur Lebur

Berdasarkan tuturan dari beberapa warga, lahan tempat dibangunnya PLTU merupakan tanah milik dengan bukti sertifikat maupun SPPT-PBB (Surat Perintah Pajak Terutang-Pajak Bumi dan Bangunan), tanah yang diklaim milik TNI-AD dan tanah pengairan yang berada di bantaran sungai, selatan pemukiman dusun Winong. Secara hukum, tanah perairan tersebut tanah negara yang dikelola oleh Balai Besar Wilayah Sungai Kabupaten Cilacap. Sebelum berdiri PLTU, tanah-tanah tersebut dimanfaatkan warga sebagai areal pertanian, penggembalaan ternak, tempat menebar jala bagi nelayan darat dan tambatan kapal.

Pada 2003, sebelum proyek PLTU dimulai, beberapa tokoh desa Karangkandri dipanggil oleh tim dari pemerintah daerah (Pemda) untuk dimintai persetujuan terkait proyek besar di lingkungannya, dalam rangka pembuatan AMDAL. Mereka menjanjikan lapangan kerja dan menebar cerita ketiadaan dampak lingkungan. Detail rencana proyek besar itupun tidak dijelaskan. Sementara warga lain, tidak sama sekali diberitahukan. Informasi yang diberikan hanya sebatas bahwa lahan yang dimiliki warga dibutuhkan oleh negara dan harus dibebaskan untuk kepentingan publik.

Pembangunan konstruksi pertama PLTU dimulai di lahan yang diklaim sebagai lahan milik TNI AD. tentu saja negosiasi pembebasan lahannya pun gampang, karena lahannya jarang dimanfaatkan. Berbeda dengan warga yang memanfaatkan lahan itu untuk penghidupan mereka. Segera, setelah lahan milik TNI AD selesai dibebaskan, pembangunan pun dimulai. Pertama-tama dengan menimbun dan meratakan lahan.  Akibatnya, petani tidak dapat menanam di lahan tersebut.

Sosialisasi baru dilakukan setelah warga yang tanamannya tergusur mempertanyakan kepada pihak pemerintah daerah. Kemudian warga baru mengetahui bahwa pembebasan lahan masif tersebut untuk membangun PLTU. Dalam sosialisasinya narasi tentang penciptaan lapangan kerja bagi warga desa menjadi iming-iming sekaligus doktrin tentang kerja upahan.

Hal yang sama berulang pada 2006, pasca PLTU Karangkandri 1 diresmikan pembebasan lahan  untuk PLTU Karangkandri 2 dan 3 di mulai tanpa sosialisasi kepada warga. Parahnya, pihak PLTU mengelabuhi persetujuan warga dengan mengambil tandatangan warga ketika pengajuan pembangunan lapangan bola kepada pihak PLTU. Sehingga,  ketika pembebasan lahan berlangsung, pihak PLTU memiliki surat persetujuan yang seolah sudah disetujui warga dan seluruh lahan pertanian warga tergusur.

Bagi warga yang memiliki bukti kepemilikan lahan diberikan uang penggantian sebesar 1,6 juta per 14 m2. Sementara petani yang menggarap lahan TNI AD hanya mendapat uang tali asih sebesar 300 ribu per 0,175 hektar. Lebih parah di Dusun Kuwasen, Desa Karangkandri, lahan mereka ditimbun sebelum andanya kesepakatan ganti rugi. Menurut salah satu warga, besaran ganti rugi pembebasan lahan berbeda-beda, makin dekat dengan proses pembangunan PLTU, harganya makin tinggi.

Periode 2006 hingga 2009 adalah periode pembebasaan lahan secara massif kedua (setelah pembebasan lahan pada tahun 2003) untuk perluasan/ekspansi PLTU Cilacap. Kebanyakan petani terpaksa menjual tanahnya karena terkena dampak dari pembangunan PLTU 1. Lahan makin sulit ditanami karena air laut masuk ke sawah petani. Debu dari beroperasinya PLTU pun turut menghambat perkembangan tanaman. Hal tersebut membuat banyak petani yang mengalami gagal panen dan terpaksa menjual lahannya ke PLTU.

Sejak 2014, wilayah PLTU mulai dipagari dengan beton. Praktis para petani yang belum melepas tanahnya di areal PLTU sudah tidak dapat mengakses tanahnya. Tahun tersebut menjadi tahun terakhir panen atas tanaman apapun yang biasa ditanam petani. Sama sialnya dengan warga yang bekerja sebagai nelayan. Ketika proyek ekspansi PLTU dimulai, penghasilan mereka mulai menurun drastis. Wilayah tangkapan mereka menjadi terbatas karena diapit muara dan PLTU.

Keberadaan PLTU bukan saja menghilangkan warga dari pekerjaan sebelumnya, tetapi juga berdampak pada berkurangnya garis pantai lebih cepat. Abrasi ini mulai terasa hebat pada medio 2011-2014. Pihak perusahaan baru mulai membangun pemecah obak di dusun Winong pada  2019. Itu pun karena lahan yang telah mereka kuasai mulai terendam air laut, bukan karena rumah warga mulai terkena air laut. Beberapa warga menceritakan air laut nyaris masuk lewat pintu belakang rumah mereka. Ketakutan rumahnya akan tenggelam mendorong warga Winong menjual tanahnya ke PLTU dan pindah ke tempat lain.

Pada 2015, warga yang tak bisa menanam di areal pertanian yang kini dibangun PLTU atau nelayan yang mulai krisis tangkapan mulai mencari alternatif ekonomi. Yaitu dengan penambangan pasir di muara sungai Serayu. Kapal nelayan mendadak berubah menjadi kapal pengangkut pasir. Pasca pembebasan lahan dan dimulainya pembangunan PLTU ekonomi warga di desa-desa sekitar PLTU menyisakan penambangan pasir. Mayoritas warga bergantung pada pekerjaan menambang dan mengangkut pasir. 

Alternatif lain selain bekerja di penambangan pasir secara diam-diam memanjat tembok pagar PLTU untuk memungut barang bekas seperti besi, seng, plastic dan lain-lain. Beberapa nelayan pun secara diam-diam memasang perangkap di pinggiran benteng laut untuk mendapatkan ikan. Mereka terpaksa melakukan pekerjaan tersebut untuk makan. Meskipun mereka dilarang untuk memasuki area PLTU dan tentu saja akan berhadapan dengan petugas keamanan PLTU. Apalagi status PLTU merupakan Objek Vital Nasional yang melarang masuk atau memanfaatkan hal yang berkaitan dengan aset PLTU tanpa izin.

Warga yang mendapatkan ganti rugi pembebasan lahan juga tak berarti bisa membeli lahan baru. Sebagian besar malah memilih bekerja menjadi di luar daerah. Karena kehidupan buruh dimanapun sama sialnya, yaitu upah murah tak bisa mencukupi kebutuhan, mereka pun menggunakan uang ganti rugi lahan untuk kebutuhan harian yang setiap harinya pasti berkurang dan akan habis.

Bagaimana Janji PLTU akan mendatangkan Lapangan Pekerjaan?

Janji pemerintah akan mempekerjakan warga terdampak PLTU hanyalah janji. Setelah ekonomi warga hancur lebur, pilihan untuk bekerja di PLTU pun tak semudah dan sebaik yang dijanjikan. MW, salah satu pemuda Desa Karangkandri menceritakan bagaimana sengkarut proses rekrutmen tenaga kerja dan perebutan pekerjaan proyek ketika pembangunan dan saat PLTU mulai beroperasi:

“Perekrutan tenaga kerja masih kebanyakan dari luar ring…. Banyak orang luar ring yang masuk karena titipan orang dalam…… Seperti titipan orang Pemda dan lain-lain. Ini baru perekrutan pekerja yang sifatnya temporer, belum pekerja kontrak. … Itu yang banyak dikeluhkan warga khususnya yang masih mengaggur.”

MW, Pemuda Desa Karangkandri

Para warga mengeluhkan sulitnya masuk kerja karena banyak praktik nepotisme dan percaloan tenaga kerja di PLTU. Baik di perusahaan rekanan atau vendor maupun di perusahaan utamanya. Mayoritas penyedia tenaga kerja adalah di perusahaan vendor. Untuk menyiasati praktik nepotisme dan percaloan perusahaan vendor mendirikan kantor yang jauh dari desa Karangkandri agar menghindari warga setempat yang memburu kerja. Beberapa warga pernah mendatangi kantor tersebut dan menemukan ada banyak pekerja dari luar daerah. Setelah melakukan protes, barulah setiap desa sekitar PLTU diberikan jatah untuk memasukkan pekerja melalui berbagai wadah dalam kelompok kerja (pokja) untuk perekrutan dari warga sekitar PLTU.

Jenis pekerjaan yang ditawarkan kebanyakan pekerjaan kasar seperti cleaning service, pengerjaan drainase, pasang fondasi, penyiraman batubara, dan pekerjaan yang kasar lainnya.

Di Desa Karangkandri, penyalur tenaga kerja adalah aparat desa. Pendukung kepala desa selalu mendapatkan jatah untuk menjadi penyalur tenaga kerja, utamanya di bagian jasa kebersihan dan perawatan mesin di beberapa unit. Orang-orang yang menjadi penyalur tenaga kerja tersebut biasanya juga tampil sebagai ‘partner’ PLTU yang melindungi PLTU dari gerakan protes warga. Perusahaan-perusahaan subkontraktor lokal pada umumnya merupakan pendukung kepala desa.

Praktik percaloan tenaga kerja terjadi setelah setiap desa mendapatkan jatah untuk mensuplai tenaga kerja. Besaran uang yang dibayarkan tergantung pada jenis pekerjaannya. Menurut salah seorang warga, besarannya berkisar antara Rp 2 juta hingga Rp 8 juta. Karena sarat dengan permainan uang, kasus korupsi pun terjadi pada proses prekrutan. Salah ketua pokja membawa kabur uang sebesar Rp 950 juta yang dipungut dari para pencari kerja.

Bukan hanya penyaluran tenaga kerja yang penuh kasus. Tender-tender pekerjaan dalam PLTU juga kadang harus diperebutkan oleh sesama warga atau organisasi lokal, semacam OKP  (Organisasi Kepemudaan). Sebelum PLTU beroperasi, OKP tersebut tidak aktif. OKP ini selain sebagai agen perekrutan juga digunakan untuk mengawal PLTU dari gerakan protes, sebagai imbalan jasanya mereka diberikan proyek pekerjaan di PLTU. Karena kebutuhan tersebut, OKP yang sebelumnya mati suri kemudian kembali akif dan melakukan reorganisasi. Mereka banyak terlibat dalam perekrutan di Kecamatan Kesugihan. Mereka juga memiliki perusahaan untuk menangani alat berat. Pada 2021, Perusahaan milik salah satu OKP mendapatkan tender di PLTU melalui rekanan S2P yang mensubkontrakkan pekerjaan ke PT Adikarya untuk menyetak boulder. PT Adikarya kemudian mensubkontrakkan lagi pekerjaan tersebut kepada PT milik salah satu OKP tersebut.

Ada banyak perusahaan subkontraktor atau vendor di PLTU Cilacap. Salah satu warga mengatakan ada sekitar 150 perusahaan vendor di PLTU Cilacap. Biasanya, untuk memenangkan tender mereka harus adu kekuatan dan backing-an. Beberapa OKP memiliki paguyuban sila. Konflik perebutan tender pekerjaan pun sempat meledak.

Situasi ini yang kemudian mempengaruhi bagaimana rekrutmen tenaga kerja di PLTU lebih banyak diisi oleh orang luar desa. Selain mudah dikontrol karena statusnya sebagai pendatang juga untuk kepentingan bisnis perekrutan. Sementara kesempatan warga setempat untuk bekerja di PLTU ditentukan oleh kaki-tangan dan para pendukung kepala desa. Hal ini yang kemudian menjadi faktor mengapa penduduk sekitar PLTU masih banyak yang tidak dipekerjakan di PLTU. Namun apapun itu, yang diuntungkan dari pola perekrutan semacam ini adalah perusahaan PLTU. Dengan menggunakan kekuatan-kekuatan lokal perusahaan mendapatkan dua hal. Buruh murah sekaligus patuh yang dikontrol secara langsung oleh agen-agen perekrutan yang merupakan orang kuat lokal.

Kondisi Kerja Buruh di PLTU Cilacap

Terlepas dari kekacauan masalah rekruitmen tenaga kerja, warga yang akhirnya terserap masuk bekerja di dalam PLTU harus menerima kenyataan kondisi kerja yang buruk. Seorang anggota serikat buruh yang bekerja di PLTU Cilacap, memberikan gambaran awal tentang situasi yang dirasakan atau selama bekerja di PLTU. Menurutnya, sebelum ada Omnibus Law Cipta kerja, praktik omnibus law telah diterapkan oleh PLTU. Sebagai misal, kontrak berkepanjangan hingga 10 tahun,  mudah memecat dan penempatan buruh outsourcing yang tidak memperhatikan jenis dan sifat pekerjaannya. Dari sisi pelanggaran ketenagakerjaan lainnya pun banyak terjadi, seperti ketiadaan kontrak kerja, slip gaji dan BPJS Ketenagakerjaan dan lain sebagainya.

Upah buruh di PLTU beragam, tergantung dari perusahaan. Meskipun kategori pekerjaan sama, tetapi jika seorang buruh bekerja di perusahaan yang berbeda, maka mereka akan menerima gaji yang berbeda. Beberapa dari perusahaan membayarkan gaji sesuai UMK Cilacap, beberapa membayarkan lebih rendah dari UMK dengan alasan Pandemi. Dalam beberapa kasus, ada perusahaan yang memotong atau menyicil upah pada saat pandemi. Sisa kekurangan upah hanya diberikan oleh perusahaan setelah buruh atau serikat buruh melakukan aksi protes. Beberapa pekerja meyakini bahwa upah mereka sebenarnya lebih tinggi dari yang mereka dapatkan sekarang. Hanya saja upah mereka menjadi lebih rendah karena ada pemotongan gaji dari perusahaan subkontraktor. Banyaknya perusahaan subkontraktor kadangkala membuat buruh dan serikat buruh kesulitan untuk menuntut hak-haknya. Seorang buruh menyoroti beberapa perusahaan outsourcing yang berlaku curang terkait upah:

“Ada juga perusahaan outsourcing yang nakal. Gaji pekerjanya tidak diberikan selama 5 bulan. Pekerja kemudian protes ke perusahaan induk. Mereka bilang, bahwa gaji sudah dibayarkan ke perusahaan outsourcing per tiga bulan. Buruh diminta untuk menuntut langsung saja ke perusahaan tersebut. Ada juga perusahaan maintenance. Misalnya kalau telat gaji 2 bulan, bayarnya cuma 1 bulan, yang 1 bulan lagi menggantung. Kalau mereka protes, atau mogok, maka perusahaan outosurcing akan melakukan PHK. Ada juga perusahaan cleaning service, ada juga yang kerja 50 hari tapi dihitung  gaji satu bulan”.

DN, Buruh PLTU Cilacap.

Buruh juga mengeluhkan persoalan diskriminasi upah antara buruh Indonesia dengan buruh asal Cina. Pekerja asal Cina, misalnya, digaji 16 ribu yuan  atau sekitar 32 juta per bulan.  Sementara buruh lokal hanya upahnya hanya sekitar 3 juta. Pada hari raya atau hari-hari tertentu, semua buruh China biasanya mendapatkan bonus dalam bentuk US Dollar. Menurut penuturan pekerja, suatu kali, para buruh China mendapatkan sebanyak 800 US Dollar atau sekitar Rp11,2 juta, sementara para buruh lokal hanya mendapatkan bonus sebesar Rp.1 juta. Sejauh ini pekerja lokal tidak ada yang protes soal ketimpangan upah tersebut karena ditutupi dengan upah dari jam kerja lembur, meskipun mereka harus bekerja lebih lama yang penuh resiko atas kesehatan dan keselamatannya.

Selain masalah upah, para buruh juga menyoroti soal tunjangan makan. Beberapa unit kerja mendapatkan tunjangan makan siang, sementara beberapa unit yang lain tidak. Setelah buruh memprotes, barulah perusahaan berupaya untuk memberikan tunjangan makan.  Kasus yang lain berkaitan dengan ketentuan lembur dan upah lembur. Melalui perjuangan serikat buruh, tuntutan para buruh untuk mendapatkan uang lembur yang sesuai ketentuan akhirnya dipenuhi. Seorang buruh menuturkan soal hal ini:

“Serikat pernah memperjuangkan soal kerja di tanggal merah agar dihitung lembur. Kan tanggal merah itu tetap ada yang kerja. Itu yang jadwalnya shift. Kalau yang kerja harian mereka libur. Kalau lembur itu dihitung 2x lipat dari gaji yang biasa. Kalau 12 jam malah 4x lipat. Misalnya, 7 jam pertama dikali dua, 4 jam dikali empat. Perjuangan lembur itu berhasil. Yang dapat tidak cuma PT yang ada serikatnya, tapi semua”.

WH, Buruh PLTU Cilacap

Cerita soal larangan berserikat, juga pernah terjadi di perusahaan yang mempekerjakan cleaning service. Para mandor mengancam akan melakukan PHK pada buruh yang terlibat dalam serikat buruh. Serikat kemudian mengadvokasi kasus ini dan berhasil.

Selain kasus larangan berserikat, buruh juga menyoroti soal kasus cuti hamil. Seorang buruh menuturkan:

“Pernah ada yang hamil terus tetap kerja, shift malam lagi. Anaknya meninggal dan keguguran. Tidak tahu, apakah itu faktor kerja atau bukan. Kalau di perusahaanku bisa izin tidak masuk kerja. Tapi, kalau izin tidak dibayarkan gajinya. Yang dibayarkan itu kalau sakit dan ada surat dokter. Kalau tidak ada surat dokter, tidak dibayar”

WH, Buruh di PLTU Cilacap

Cerita-cerita di atas merupakan gambaran awal yang menggambarkan kondisi perburuhan di dalam PLTU Cilacap. Cerita situasi kerja tersebut didapatkan dari buruh PLTU yang bukan merupakan warga dari tiga desa yang terdekat dari PLTU. Cukup sulit mendapatkan keterangan secara lengkap terkait PLTU dari buruh yang juga merupakan orang lokal. Kemungkinan besar, mereka berhati-hati. Takut apabila kehilangan pekerjaan yang sudah susah payah mereka dapatkan.[]


[1] Retrieved from https://cilacapkab.go.id/v3/begini-prospek-pengembangan-kawasan-industri-di-cilacap/

[2]     Retrieved from https://www.gatra.com/detail/news/466218/ekonomi/pemkab-cilacap-terus-kembangkan-kawasan-industri


May Day 2022: Dari Ojol hingga Pekerja Rumah Tangga

1 Mei 2022 Hari Buruh Sedunia bertepatan dengan hari Minggu di bulan Ramadan dan jelang malam takbiran Idulfitri. Barangkali karena sebagian anggota serikat buruh melaksanakan mudik beberapa serikat buruh mengganti peringatan hari buruh di tanggal yang berbeda. Namun ada pula yang memperingati hari bersejarah tersebut di tanggal yang sama.

Sedangkan Partai Buruh serta sejumlah konfederasi dan federasi serikat buruh menyambut peringatan hari buruh pada 1 Mei dan 14 Mei. Pada 1 Mei peringatan dilaksanakan demonstrasi di depan kantor KPU (Komisi Pemilihan Umum) dan Bundaran Hotel Indonesia. Dengan mengerahkan massa dari Jakarta, Bekasi, Depok dan Tangerang. Partai Buruh menuntut Pemilihan Umum (Pemilu) dilaksanakan sesuai jadwal, pengesahan Konvensi ILO 190, menurunkan harga bahan-bahan pokok dan menolak UU Cipta kerja.

Sebelum melaksanaan rapat akbar, beberapa serikat buruh yang tergabung dalam Partai Buruh melakukan pawai dan berdemonstrasi di Gedung DPR RI.

Pada 14 Mei Partai Buruh bersama Gerakan Buruh Indonesia kembali menggelar peringatan May Day dengan melaksanakan rapat akbar di Stadion Utama Gelora Bung Karno. Setidaknya mengangkat 18 tuntutan. Di antaranya menuntut pemerintah menurunkan harga bahan pokok, bahan bakar minyak dan gas, menuntut pengesahan RUU Perlindungan Pekerja Rumah Tangga (PPRT), penolakan revisi UU Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, dan penolakan revisi UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan mencabut UU Cipta Kerja.

Suasana di dalam Stadion Gelora Bung Karno, May Day Partai Buruh (Document Pribadi)
Presiden Partai Buruh, Sedang berorasi di depan gedung DPR RI. May Day Partai Buruh (Document Pribadi)

Sebelumnya, pada 12 Mei, SPN (Serikat Pekerja Nasional) menggelar demonstrasi di Patung Kuda. Dengan mengerahkan buruh-anggota dari Jabodetabek dan Jawa Tengah, SPN mengajukan tuntutan pelaksanaan JS3H (Jaminan Sosial Semesta Sepanjang Hayat) dan penegakan kepada pengusaha yang melanggar peraturan perundangan.

Secara garis besar, tuntutan-tuntutan yang diajukan oleh serikat buruh mencerminkan persoalan sehari-hari, seperti harga-harga kebutuhan pokok, kenaikan harga minyak goreng, bahan bakar minyak. Dalam berbagai orasi para pemimpin serikat buruh pun kerap dilontarkan mengenai ketidaknaikan upah minimum dan semakin mudah melakukan pemecatan. Hal yang juga keprihatian para pemimpin serikat buruh adalah kondisi kerja Ojek Online, yang bekerja tanpa memiliki perlindungan.

Peringatan May Day yang menarik perhatian dan melibatkan berbagai organisasi massa dilakukan oleh Gebrak (Gerakan Buruh Bersama Rakyat). Gelaran peringatan hari buruh internasional bertepatan dengan hari kebangkitan nasional dan penggulingan rejim kejam Soeharto, pada 21 Mei. Peserta aksi massa melalukan pawai dari Gedung ILO Jakarta menuju Patung Kuda, Jakarta Pusat.

Selain melakukan pawai dan parade, massa Gebrak membawa sejumlah alat peraga aksi massa, seperti poster, spanduk serta replika patung tikus dan buku setinggi tiga meter. Replika patung tikus yang menggunakan jas dan dasi dengan sepatu mengilap. Di beberapa bagian tubuh tikus tersebut ditempeli beragam tulisan, seperti kasus Wadas, Kendeng, korupsi Bansos. Ada pula tempelan uang Rp50 ribu dan Rp100 ribu. Sementara disebelah  kiri replika tikus tersebut terdapat buku sebuah dengan tulisan tolak Omnibus Law berserta isi ancaman terhadap Undang-Undang tersebut. Salah satu peserta aksi massa menyebutkan bahwa replika tikus tersebut menggambarkan kekejaman rezim oligarkis yang merampas hak rakyat.

Praga Aksi yang dibawa oleh masa aksi GEBRAK. (Document Pribadi)
Praga Aksi yang dibawa oleh massa aksi GEBRAK. (Document Pribadi)

Dalam barisan Gebrak terdapat perwakilan buruh sawit dari Sumatera Selatan. Mereka berkesempatan menyampaikan tuntutannya dengan melakukan orasi. Dalam orasinya, mengatakan bahwa buruh kelapa sawit mengalami berbagai kekerasan dan terancam mendapat pemberangusan pembentukan serikat buruh.

Di Patung Kuda para pemimpin organisasi bergantian menyampaikan orasinya. Sementara peserta demonstrasi berjajar rapih memegang spanduk dan poster.

GEBRAK menyampaikan 14 tuntutan :

  • Cabut Omnibus Cilaka yang terbukti inkonsitional dan hentikan revisi UU Pembentukan Peraturan Perundang Undangan untuk memberi jalan berlakunya UU Cilaka
  • Hentikan kriminalisasi gerakan rakyat dan tuntaskan pelanggaran HAM
  • Turunkan harga (BBM, Minyak Goreng, PDAM, Listrik, Pupuk, PPN & Tol)
  • Tangkap, adili, penjarakan, dan miskinkan seluruh koruptor
  • Redistribusi kekayaan Nasional (berikan jaminan sosial atas pendidikan, kesehatan, rumah, fasilitas, publik & pangan gratis untuk rakyat
  • Sahkan UU Pekerja Rumah Tangga & Berikan Perlindungan bagi buruh migran
  • Wujudkan reforma agraria sejati & hentikan perampasan sumber-sumber agraria
  • Tolak penundaan Pemilu & perpanjang masa jabatan presiden
  • Berikan akses partisipasi publik seluas-luasnya dalam rencana revisi UU Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas)
  • Tolak revisi UU No. 21 Tahun 2000 tentang serikat Pekerja
  • Berikan perlindungan dan jaminan kepastian kerja bagi pekerja pemerintah non PNS (penyuluh KB, guru honorer, pekerja perikanan dan kelautan) serta pengemudi atau driver ojek online dan lin-lain.
  • Hapus sistem kerja kontrak, outsourcing, dan sistem magang
  • Stop kebijakan upah murah, berlakukan upah layak  nasional
  • Hapuskan kekerasan berbasis gender di dunia kerja lewat ratifikasi Konvensi ILO 190

Tidak jauh dari barisan massa aksi adalah aparat keamanan dan kawat berduri, yang menghadang massa aksi menuju Istana Negara. Sejak 2015, demonstrasi dalam jumlah besar tidak dapat menyampaikan aspirasi di Istana Negara.

Beberapa jam di Patung Kuda susana mulai mencair. Beberapa buruh mulai kepanasan melipir mencari tempat teduh, atau sekedar meminum dan makan. Terlihat di lapangan sejumlah peserta aksi membawa keluarganya. Beberapa anak kecil dari keluarga buruh tampak mengenakan atribut serikat buruh. Hal ini menunjukkan bahwa perjuangan buruh bukan saja melibatkan buruh yang bekerja, tapi juga melibatkan keluarganya.

Ada pula yang sengaja membawa alat musiknya sendiri, seperti gendangan dan gitar. Walaupun suaranya akan terkalahkan dengan suara musik di atas mobil komando dan suara pimpinan serikatnya yang sedang berorasi.

Selain itu, ada pula yang menuntun sepeda motor. Mereka adalah para sopir daring yang berasil membentuk organisasi. Mereka membawa poster bertuliskan: “OJOL PEKERJA !! BUKAN MITRA”, “REVISI UU LLAJ PRO PEKERJA OJOL”.

Driver Ojol yang ikut didalam massa aksi GEBRAK.(Document Pribadi)
Driver Ojol yang tergabung dalam massa aksi GEBRAK. (Document Pribadi)

Hal yang cukup mencuri perhatian anak muda, sejumlah anak muda Jakarta yang tergabung dalam Sindikasi membawa mobil komando. Hanya saja mobil komando-nya tidak selayaknya mobil komando serikat buruh lainnya. Mobil komando tersebut dipenuhi dengan tempelan poster. Mobil itu didesain seperti mobil tukang tahu bulat yang sering kita jumpai di jalanan. Mobil bak terbuka dengan terpal yang menutupi kol baknya. Jika biasanya mobil bak tahu bulat diisi oleh alat penggorengan, mobil komando Sindikasi diisi oleh DJ Gears dengan pemain DJ (Disc Jockey) yang mengajak bergoyang dan berkaroke sepanjang jalan.

Mobil komando SINDIKASI dan massa aksi yang sedang berdansa. (Document Pribadi)

Saat aksi di Patung Kuda, mobil komando Sindikasi berada di paling belakang. Mereka terus memutar lagu-lagu terkini dan lagu lama yang diremix. Pada awalnya beberapa orang dari peserta aksi malu-malu untuk berjoget. Hanya terlihat beberapa anggota Sindikasi yang menggoyangkan badan. Namun tidak lama kemudian beberapa peserta joget bertambah dan semakin ramai. Ketika lagu dangdut remix situasi semakin ramai: hentakan musik, bernyanyi, bergoyang dengan suara orator yang bersahutan.

Di tengah-tengah keramaian tersebut, tetiba seorang petugas keamanan dari perangkat aksi meminta peserta aksi kembali kebarisan. Semuanya diminta untuk memusatkan perhatian ke pusat orasi. Di sini detik-detik aksi massa akan berakhir. Kami juga memutuskan untuk pulang. Sambil meninggalkan medan aksi massa hati saya berguman, “Kenapa berjoget dan bergoyang dihentikan?! Bukankah kita mestinya melawan kapital dengan riang gembira?!”

Outfit Kekinian dan Praktik Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender

Latar Belakang

Akhir Oktober 2018, lebih dari 7000 buruh PT Dada Indonesia memblokir jalan utama Jalan Raya Purwakarta-Cikampek. Kemacetan mengular. Buruh yang rata-rata perempuan berusia lebih dari 35 tahun tersebut marah. Merasa dikhianati. Pabrik garmen pemasok merek H&M dan Adidas tersebut tutup tiba-tiba. Pengelola pabrik kabur. Sebulan kemudian, nasib sama dialami 3500 buruh PT Selaras Kausa Busana di Bekasi, Jawa Barat. Direktur pabrik garmen pemasok merek Target dan Kohls tersebut, kabur.

Periode 2018 berita perburuhan di media massa nasional diramaikan dengan penutupan secara tiba-tiba pabrik-pabrik di Jabodetabek, Purwakarta, Karawang dan Bandung Raya. Sebagian pabrik tidak diketahui keberadaannya. Ada pula perusahaan yang membuka pabrik baru di Jawa Tengah dengan nama baru dengan menambah kapasitas produksi dan merekrut lebih banyak buruh.

Kasus penutupan pabrik dapat dirunut sejak 2013. Saat itu, para pengusaha padat karya mengeluh kenaikan upah 40 persen di Jabodetabek. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar merespon keluhan pengusaha dengan mempersilakan relokasi pabrik ke daerah yang upah minimumnya rendah. Di saat bersamaan, pemerintah sedang gencar membangun proyek infrastruktur: perbaikan dan pembuatan pelabuhan dan bandara, perluasan dan penambahan ruas jalan tol dan pembukaan kawasan industri. Sejak itu, satu per satu pabrik di Jabodetabek membuka pabrik baru atau memindahkan seluruh operasi pabriknya ke pinggiran Jawa Barat dan Jawa Tengah.

LIPS mencatat, per 2018 terdapat 20 pabrik relokasi dari Jabodetabek, Purwakarta, Karawang, Bandung Raya ke wilayah pinggiran Jawa Barat dan Jawa Tengah, seperti ke Majalengka, Subang, Brebes dan Boyolali.[2]  Pabrik-pabrik tersebut umumnya garmen dan alas kaki yang mempekerjakan antara 700 hingga 3000 buruh dan mayoritas perempuan.

Penutupan pabrik secara tiba-tiba merupakan jenis kekerasan dan pelecehan yang paling vulgar. Setelah bertahun-tahun mengeruk keuntungan, buruh ditinggalkan tanpa pemberitahuan. Mayoritas korban adalah buruh perempuan.

Pabrik-pabrik di Jabodetabek merupakan perusahaan yang dioperasikan sejak 1980-an. Sementara di wilayah baru pabrik-pabrik baru dibentuk dan dioperasikan di periode 2010-an.

Kekerasan dan pelecahan seksual terhadap buruh perempuan di pabrik garmen yang beroperasi di wilayah lama merupakan peristiwa harian dan bersifat kejam. Ragam bentuk kekerasan dan pelecehan seksual terhadap perempuan dari pengurangan fasilitas, cuti khusus perempuan, hingga pelecehan verbal (Mundayat, et. al., 2008; Mahardika, 2017; AFWA, 2018; Utami, 2018; AFWA-GLJ, 2019).

Penelitian ini akan melihat dua hal. Pertama bagaimana praktik, jenis dan bentuk kekerasan serta pelecehan berbasis gender di pabrik pembuat pakaian jadi di wilayah industri lama dan wilayah industri baru. Kedua bagaimana peraturan di tempat kerja mengatasi kekerasan dan pelecehan seksual terhadap perempuan.

Rantai Pasok Industri Pakaian Jadi[3]

Pada 1980-an, pakaian jadi menjadi salah satu industri penting yang didorong untuk memacu pertumbuhan ekonomi selain minyak dan gas. Perubahan kebijakan strategi ekonomi tersebut berhubungan dengan berakhirnya ‘Perang Dingin’, menguatnya gerakan buruh di Korea Selatan beserta kenaikan upahnya, dan berakhirnya General System Preferences (GSP) di Taiwan, Korea Selatan, Singapura dan Hongkong.

Keempat negara tersebut adalah pemegang lisensi untuk memproduksi garmen dan sepatu asal Amerika Serikat, Eropa dan Jepang, seperti Adidas, Nike, dan Asics. Sejak itu, investor mulai melirik negara-negara yang masih mendapatkan GSP seperti Thailand, Kamboja, Malaysia dan Indonesia.

Sementara manufaktur garmen dan alas kaki Singapura memilih Batam sebagai basis produksi, manufaktur Taiwan dan Korea Selatan membangun pabriknya di Jabodetabek dan Bandung Raya. Lebih dari 2,5 juta buruh bekerja di pabrik pakaian jadi. Sekitar 90 persen orang yang bekerja di industri pakaian adalah perempuan.

Industri pakaian jadi merek internasional memiliki strukur yang setiap tingkatannya memerankan tugas yang mencerimkan kemampuan untuk mengendalikan tingkat di bawahnya. Paling atas terdapat pemilik merek sebagai pemesan barang, pembuat desain, menguasai jaringan retail dan memasarkan produk. Rata-rata pemilik merek berkantor di Amerika Serikat, Eropa dan Jepang. Pemilik merek memiliki kuasa penuh untuk menentukan pesanan, waktu pengiriman, kualitas bahan dan jenis mesin serta dapat ‘menghukum’ para pemasok jika barang tidak sesuai pesanan

Umumnya pemilik merek memesan ke induk perusahaan yang memiliki jaringan pabrik di Asia. Rata-rata Induk perusahaan berada di nagara Taiwan dan Korea Selatan[4]. Dengan ditandatanganinya kesepakatan perdagangan bebas di Afrika (AfCFTA/African Continental Free Trade Area) dan Amerika Latin (NAFTA/North American Free Trade Agreement), raksasa manufaktur pun membuka pabrik baru di kawasan tersebut.

Di setiap negara, jaringan pabrik dari induk perusahaan ini memanfaatkan fasilitas infrastruktur dan keringanan pajak ekspor dan impor. Biasanya, jaringan pabrik ini tercantum dalam daftar pemasok pakaian jadi merek internasional sebagai pemasok tier 1, 2 atau 3. Dari pabrik pemasok bagian tertentu dari pakaian jadi produksinya di lempar ke pabrik yang lebih kecil atau ke industri rumahan.

Di sisi lain, perkembangan teknologi alat produksi dan pengiriman barang di industri pakaian jadi memasuki fase fast fashion. Fast Fashion merupakan kecenderungan mode pakaian yang mudah berganti, tersedia dengan harga terjangkau dengan penjualan daring. Akibat umum dari mode fesyen adalah kelenturan hubungan kerja yang bersifat temporal, jenis pekerjaan yang serba cepat dan tanpa kegagalan agar dapat segera dikirimkan.[5]

Relokasi Pabrik dan Kekerasan

Pada 2013, terjadi perpindahan pabrik pemasok di wilayah lama ke daerah pinggiran Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Perpindahan tersebut karena keterbatasan dan kemampuan ruang di wilayah lama menyediakan pasokan alam untuk industri. Terbatasnya pasokan listrik dan air misalnya, tidak dapat memenuhi kebutuhan target produksi yang terus meningkat dan cepat. Keadaan tersebut diperkuat dengan meningkatnya densitas keanggotaan serikat buruh, menguatnya protes buruh terhadap pemburukan kondisi kerja dan kenaikan upah minimum.

Cara yang paling mungkin adalah relokasi ke daerah yang memiliki layanan alam yang berlimpah dan infrastruktur yang memadai. Melalui Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2009 pemerintah menjamin jaringan energi, listrik, telekomunikasi, sumber air, sanitasi, dan jaringan transportasi. Untuk menjamin keamanan dari ganguan gerakan protes, pemerintah pun memberikan kemudahan untuk mengubah status kawasan industri menjadi obyek vital nasional. Lebih jauh, pemerintah berjanji memberi insentif khusus bagi industri yang memindahkan pabriknya ke daerah yang upahnya lebih rendah. Kebijakan tersebut diperkuat dengan keluarya 16 paket kebijakan ekonomi untuk mendorong daya saing ekonomi dan pembangunan infrastruktur berupa kawasan industri.

Sepanjang kurun 5 tahun terakhir (2014-2019), beberapa perusahaan pemasok merek internasional telah memulai aktivitas relokasi. Meskipun tidak tersedia data resmi tentang jumlah perusahaan yang telah melakukan relokasi dan ekspansi, namun asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) menyebut terdapat 90 pabrik dari Kawasan jabodetabek memutuskan relokasi ke Jawa Tengah. Sementara Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API) menyebutkan 47 pabrik dari Jawa Barat dan Banten melakukan relokasi ke daerah Jawa Tengah.

Di tempat baru, dalam waktu kurang lebih 3 tahun sejak beroperasi, pabrik-pabrik pemasok mereplikasi bentuk-bentuk kekerasan dari pabrik asalnya. Kekerasan terjadi sejak perekrutan, selama bekerja dan ketika pemutusan hubungan kerja. Karena pabrik garmen dan alas kaki didominasi oleh buruh perempuan, maka sebagian besar bentuk kekerasan yang terjadi dipabrik pakaian jadi adalah kekerasan berbasis gender.

Perkembangan Isu Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender

Perlawanan terhadap kekerasan dan pelecehan berbasis gender di tempat kerja seusia dengan gerakan buruh mempersoalkan usia kerja, pekerjaan layak dan aman. Mulanya gerakan pembebasan perempuan menuntut hak politik. Diikuti dengan tuntutan kesempatan yang adil dan setara di ranah publik bagi perempuan. Akhirnya gerakan perempuan menguat pada persoalan tuntutan kebebasan berekspresi.[6]

Di Abad 21 gerakan perempuan kembali mencuat dengan mempersoalkan ruang aman bagi perempuan di tempat kerja ketika Organisasi Perburuhan Internasional (ILO/International Labour Organization) mengesahkan Konvensi Nomor 190 tentang Penghapusan Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja, pada 21 Juni 2019.

Di Indonesia, respons terhadap isu kekerasan dan pelecehan berbasis gender di tempat kerja dapat dilacak sejak 2014. Hal tersebut ditandai dengan pembentukan ‘departemen perempuan’ dalam struktur serikat buruh,[7]  aliansi komite perempuan yang tergabung dalam federasi global, demonstrasi menuntut pemenuhan hak dasar perempuan dan perayaan hari perempuan internasional[8] serta riset-riset mengenai kekerasan dan pelecehan berbasis gender.

Pada 2014, Komite Perempuan IndustriAll mengeluarkan hasil survei mengenai hak maternitas buruh perempuan di tempat kerja. Survei yang dilakukan kepada 451 orang buruh perempuan merupakan anggota 10 afiliasi IndustriAll di Indonesia yang bekerja di sektor Kimia, Energi, Pertambangan, Logam, Metal, Garmen, Tekstil, Sepatu, Semen dan Kertas. Penelitian tersebut dilakukan di 65 perusahaan yang berasal dari negara anggota OECD yaitu Jepang, Amerika Serikat, Jerman, Korea Selatan, Tiongkok, Swiss dan perusahaan milik negara. Perusahaan-perusahaan tersebut berlokasi di DKI Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi, dan sekitarnya. Survei menemukan bahwa hak cuti haid dan cuti hamil sulit diperoleh oleh buruh perempuan karena harus menempuh prosedur yang menyulitkan. Tidak sedikit prosedur tersebut melecehkan perempuan karena harus memeriksa perempuan haid.[9]

Pada 2016, FBLP (Federasi Buruh Lintas Pabrik)[10] mengeluarkan film berdurasi 22 menit dengan judul Angka Jadi Suara. Film tersebut mengisahkan praktik kekerasan dan pelecehan terhadap buruh perempuan di pabrik garmen yang beroperasi di KBN Cakung Jakarta Utara. Film tersebut disarikan dari peristiwa yang dialami oleh 25 perempuan di 15 pabrik garmen.

Pada 2017, organisasi Perempuan Mahardika mengeluarkan hasil survei tentang kekerasan dan pelecehan terhadap buruh perempuan di pabrik yang beroperasi di KBN Cakung, Jakarta Utara. Survei dilakukan kepada 773 buruh dari 45 pabrik. Survei tersebut menemukan dua bentuk pelecehan seksual dan pengabaian atas hak-hak maternitas, yaitu 50 persen buruh perempuan merasa takut dan khawatir saat mengetahui dirinya hamil, sehingga harus menyembunyikan kehamilan. Kehamilan buruh perempuan dapat berakibat pada kehilangan pekerjaan.[11]

Di aras lain serika-serikat buruh tingkat nasional mendesak agar para pengusaha mencantumkan klausul pencegahan kekerasan dan pelecehan seksual berbasis gender dalam PKB (Perjanjian Kerja Bersama).[12] Sedangkan FBLP dan Perempuan Mahardika berasil mendesak PT KBN Cakung membuat plang “Bebas Pelecehan Seksual”.[13]

Temuan Umum

Profil Pabrik di Wilayah Penelitian

Riset kekerasan dan pelecehan berbasis gender ini dilaksanakan di dua belas pabrik yang tersebar di sembilan kota dan kabupaten yang berada lima provinsi, yaitu Grobogan, Brebes dan Semarang di Jawa Tengah; Sleman di Yogyakarta; Subang, Majalengka dan Bogor di Jawa Barat; KBN Cakung di DKI Jakarta; dan Serang di Banten.

Pabrik-pabrik di Jakarta, Bogor, Serang, Semarang, dan Sleman merupakan pabrik yang beroperasi sebelum 2010. Pabrik-pabrik tersebut dapat dikategorikan sebagai pabrik yang beroperasi di wilayah lama. Sedangkan pabrik yang beroperasi di Subang, Majalengka dan Grobogan termasuk pabrik yang beroperasi di wilayah baru. berikut ini adalah daftar dua belas pabrik tempat dilakukannya penelitian ini:

Tabel Daftar Pabrik Tempat Penelitian.

Dari 12 pabrik, seluruhnya telah berdiri serikat buruh; 7 pabrik telah memiliki PKB (Perjanjian Kerja Bersama), 5 pabrik lainnya masih menggunakan PP (Peraturan Perusahaan). Dari seluruh PKB, lima pabrik tidak memiliki kebijakan khusus yang melarang kekerasan dan pelecehan terhadap perempuan di tempat kerja.

Secara umum, perusahaan mencantumkan tentang larangan melakukan kekerasan dan pelecehan seksual dalam PKB atau PP sebagai bentuk kepatuhan teradap kode etik pemilik merek atau karena mendapat tekanan dari serikat buruh tingkat pabrik. PKB dan PP tersebut kemudian disebarluaskan kepada para pekerja. Dalam peraturan PKB dan PP tercantum mengenai mekanisme pengaduan dan penyelesaian masalah yang merujuk pada peraturan perundangan di tingkat nasional. Mekanisme penyelesaian kasus bersifat berjenjang dari bipartit, mediasi hingga pengadilan hubungan industrial, yang diperantarai oleh serikat buruh. Ada pula pabrik yang menyediakan call center atau kotak saran yang dikelola oleh manajemen pabrik atau bidang complaint yang mewakili brand di pabrik.

Seluruh pabrik dalam penelitian ini telah berdiri serikat buruh. Dari total responden sebanyak 141 orang, sebanyak 85,82 persen merupakan anggota serikat buruh, termasuk di dalamnya 12 pengurus serikat buruh dan sisanya bukan anggota serikat. Sebanyak 82,27 persen responden perempuan dan 17,73 persen laki-laki.

Dari total responden, sebanyak 91,49 persen masih bekerja, 2,84 persen atau 4 orang telah dipecat, 4,96 persen atau 7 orang dalam proses pemecatan atau dirumahkan. Dari total responden yang bekerja 69,50 persen bekerja sebagai operator. Menyusul supervisor sebanyak 4,26 persen, staff manajemen 3,55 persen.

Secara hubungan kerja, sebanyak 90,78 persen berstatus tetap. 63,8 persen kontrak dan 1,42 persen dengan status lainnya. Status lainnya berarti harian atau borongan.

Rata-rata responden berusia 29 tahun, dengan usia tertua 52 tahun dan termuda 18 tahun. Pabrik-pabrik di wilayah lama mempekerjakan buruh berusia 27 tahun sampai 46 tahun. Sementara pabrik baru rata-rata mempekerjakan buruh berusia muda antara 21 sampai 24 tahun. Artinya, di wilayah baru perusahaan merekrut buruh yang lebih muda.

Sebanyak 60,28 persen atau 85 orang berasal dari daerah yang sama dengan lokasi pabrik. Sebanyak 39,01 persen berasal dari daerah luar kota dan kabupaten. Kebanyakan pabrik yang beroperasi di wilayah lama mempekerjakan buruh berasal dari luar daerah, bahkan luar provinsi. Sedangkan pabrik-pabrik di wilayah baru mempekerjakan buruh dari wilayah sekitar pabrik beroperasi, masih dalam kabupaten dan provinsi yang sama.

Sebanyak 85,11 persen responden menyebut melamar langsung ke tempat kerja, ada pula yang melamar melalui Pemerintah Lokal/Kepala Desa/Karang Taruna/Pejabat Pemerintahan (9,33 persen), membayar (3,55 persen) dan melamar melalui yayasan (0,71 persen).

Sebanyak 62,41 persen responden telah atau pernah menikah dan 34,75 persen belum menikah. Dari total responden yang sudah menikah, sebanyak 25,53 persen memiliki satu anak, 24,82 persen memiliki dua anak, 4,96 persen memiliki tiga anak, 1,42 persen memiliki empat anak dan 11,35 persen tidak memiliki anak.

Namun, kebudayaan di Pulau Jawa, orang yang telah bekerja kerap memiliki tanggung jawab lebih besar. Orang yang telah bekerja tidak sekadar menanggung keluarga inti, ia juga menanggung saudara lainnya, baik kepada adik atau orangtua yang telah lanjut usia. Sebanyak 28,37 persen memiliki tanggungan lebih dari 4 orang, 26,95 persen memiliki tanggungan sebanyak 3 orang, 24,11 persen menanggung 2 orang, dan 12,06 persen memiliki satu tanggungan.

Rata-rata responden bekerja shift per minggu. dengan jam kerja per harinya 7 atau 8 jam kerja. Namun harus mencapai target pekerjaan di setiap line setiap hari dalam satuan pieces, lusin atau boks. Jumlah target produksi di setiap pabrik bervariasi dari 10 pieces hingga 960 pieces. Sebanyak 65,25 persen menyebutkan bahwa mereka tidak mendapat bonus ketika menyelesaikan target pekerjaan, hanya 14,89 persen menyebut mendapat bonus ketika mencapai target pekerjaan. Secara tersebar dan konsisten para responden menyebutkan bahwa target produksi cenderung naik setiap bulan bahkan setiap minggu. Kecenderungan tersebut kerap beriringan dengan perubahan desain produksi yang memaksa perubahan cara kerja.

Temuan Praktik Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender

Tiga Jenis dan Bentuk Kekerasan dan Pelecehan

Dari 141 responden sebanyak 86 persen memberikan keterangan mengenai pengalaman dan kesaksian kekerasan dan pelecehan berbasis gender. Rata-rata buruh mengalami tiga jenis kekerasan, yaitu kekerasan fisik, lisan dan jenis kekerasan lainnya (39 persen), kekerasan fisik dan lisan (19 persen), Kekerasan lisan (13 persen), kekerasan lisan dan kekerasan lainnya (7 persen). Dari sini menunjukkan bahwa dari satu peristiwa kekerasan dapat mengalalmi atau menyaksikan tiga bentuk kekerasan.

Grafik 1. Tiga Bentuk Kekerasan dan Pelecehan terhadap Perempuan

Jenis kekerasan paling banyak adalah kekerasan lisan sebanyak 78 persen dari total. Kekerasan lisan dalam bentuk diteriaki, dipanggil kasar, menghinakan atau diancam, kencan, dirayu, dikirim pesan bernada seksual melalui media sosial atau telepon genggam. Diikuti oleh kekerasan fisik sebanyak 52 persen dalam bentuk dipukul, ditendang, dijambak, dilempar, ditunjuk dengan jari. Kemudian sebanyak 32 persen jenis kekerasan lainnya berupa disentuh, dipeluk, diintip, ditepuk pantat dan dijepret/ditarik tali BH. Sisanya menjawab kekerasan lainnya dalam bentuk penghukuman: hukuman fisik (berbaris, berjemur), penambahan target produksi atau jam kerja dan menahan cuti melahirkan dan haid.

Perluasan dan Peningkatan Kekerasan dan Pelecehan

Di wilayah lama, bentuk kekerasan paling menonjol adalah kekerasan fisik, kekerasan lisan dan kekerasan lainnya (37,50 persen). Begitu pula di wilayah baru dengan bentuk kekerasan fisik, lisan dan kekerasan lainnya (42,22 persen). Jenis-jenis kekerasan di wilayah baru memiliki kesamaan dengan wilayah lama dan cenderung lebih tinggi.

Bentuk-bentuk kekerasan dan pelecehan yang bersifat fisik dan lisan di industri baru
memiliki kesamaan di industri lama. Manajemen menggunakan mekanisme kekerasan yang sama di industri baru, seperti dilakukan di industri lama. Mekanisme tersebut berkaitan dengan kepentingan mempertahankan jumlah dan kualitas produksi agar tetap sama bahkan lebih baik dari wilayah lama.

Selama pandemi Covid-19 para responden tetap bekerja tanpa perlindungan memadai, mengalami gilir kerja dengan pengurangan upah dan tunjangan, atau dirumahkan. Sebanyak 51,16 persen menyebut bekerja normal saat Covid-19, hanya 12 persen buruh mengatakan biaya tes reaksi ditanggung perusahaan, 79 persen mengatakan bahwa perusahaan menyedia sarana protokol kesehatan, hanya 31 persen mengatakan bahwa perusahaan memberikan multivitamin dan tambahan gizi selama bekerja.

Seandainya buruh tidak bekerja bukan karena melindungi kesehatan buruh tapi karena pemesanan barang menurun atau mendapat teguran pemerintah. Tindakan pengusaha ketika penurunan order dari buyer berupa pengurangan jam kerja dengan upah dibayar 50 persen dari UMK dan pemotongan tunjangan kehadiran dan cuti tahunan, dirumahkan dengan pembayaran upah yang dicicil, pemutusan kontrak (26 persen) dan 33 persen buruh yang putus kontrak tidak dibayar sisa kontraknya, dipecat (14 persen) dengan kompensasi tidak sesuai aturan (20 persen), dirumahkan (45 persen) dengan 62 persen upahnya tidak dibayar penuh dengan 33 persen THR tidak tepat waktu. Respons-respons tersebut tidak dimusyawarahkan dengan serikat buruh atau buruh (11 persen), bahkan 20 persen mengatakan tidak tahu-menahu tentang kebijakan tersebut.

Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender Bersifat Struktural

Memperhatikan waktu, tempat dan pelaku kekerasan dan pelecehan berbasis gender berkaitan dengan kepentingan mempertahankan ‘relasi kuasa’ yang tidak seimbang dan akumulasi keuntungan.

Sebanyak 81 persen menyebut waktu kekerasan dan pelecehan dengan 50 persen menyebutkan bahwa peristiwa kekerasan terjadi pada saat jam kerja, 9 persen menyebut kekerasan saat masuk kerja, 8 persen menyebut saat target terpenuhi. Jenis-jenis dan bentuk kekerasan tersebut dilakukan agar memenuhi target. Jika target tidak terpenuhi akan mendapat ganjaran kekerasan lagi, berupa ancaman penambahan target produksi, ancaman pemecatan dan mutasi. Jika target tercapai pun tidak diberikan bonus. Sebanyak 73 persen menyebut bahwa lokasi kekerasan terjadi di area kerja, 4 persen terjadi di area kerja dan area parkir.

Di wilayah lama kekerasan lebih banyak terjadi di area kerja (67,71 persen), kemudian terjadi di area kerja dan di lapangan parkir (5,21 persen). Sementara di wilayah baru tempat terjadinya kekerasan di area kerja lebih tinggi (84,44 persen).

Bentuk dan jenis kekerasan di wilayah lama maupun baru terjadi pada saat jam kerja. Masing-masing 41,67 persen dan 68 persen. Urutan selanjutnya waktu kekerasan di wilayah lama terjadi pada saat masuk kerja (13,54 persen). Sedangkan di wilayah lama pada saat target tidak terpenuhi.

Dengan melihat perbandingan tersebut dapat ditafsirkan; jika di wilayah lama buruh mengalami kekerasan secara terus menerus agar mematuhi disiplin target produksi, sementara di wilayah baru buruh mengalami kekerasan agar dapat mencapai target produksi. Hal tersebut menjelaskan angka jenis kekerasan lisan di wilayah baru lebih tinggi dibanding wilayah lama.

Grafik 2. Waktu Kekerasan dan Pelecehan terhadap Perempuan

Grafik 3. Lokasi Kekerasan dan Pelecehan terhadap Perempuan

Responden mengungkapkan rata-rata kekerasan dilakukan oleh supervisor (29 persen), teman kerja (12 persen), Atasan Langsung (10 persen), personalia dan petugas keamanan (6 persen). Penelitian ini pun mengungkapkan bahwa pelaku kekerasan dapat dilakukan oleh laki-laki atau perempuan. Begitu pula penyintas kekerasan dan pelecehan dapat dialami oleh perempuan atau laki-laki.

Grafik 4. Pelaku Kekerasan dan Pelecehan terhadap Perempuan

Perlawanan terhadap Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender

Ketika peristiwa kekerasan menimpa buruh, sebanyak 43 persen bersikap diam, bahkan cenderung tidak memberikan jawaban sebanyak 40 persen. Namun terdapat buruh yang melawan (12 persen). Rupa-rupa perlawanan diperlihatkan dengan membalas teriakan, pura-pura bernyanyi dan melapor ke serikat buruh. Rata-rata yang dilaporkan adalah tindakan kekerasan fisik dan lisan. Perkembangan laporan terkadang tidak ada penyelesaian; atau jika diselesaikan dengan cara musyawarah dan persoalan dianggap selesai; atau pelaku mendapat sanksi. Sanksi terhadap pelaku 58 persen. Sebanyak 18 persen responden merasa tidak mengetahui sanksi terhadap pelaku kekerasan, 10 persen pelaku mendapat sanksi berupa dikeluarkan dari pekerjaan.

Ketika buruh mendapat kekerasan atau pelecehan bersikap diam. Sebanyak 16 persen menyatakan tidak melapor atau melawan karena merasa takut. Jenis-jenis ketakutannya karena berhubungan dengan pekerjaan atau karena yang dihadapi adalah Atasannya.

Kemudian, sebanyak 9 persen menganggap tindakan kekerasan sebagai kejadian wajar, percuma melakukan perlawanan, atau dipersepsikan ‘bercanda’. Diam sebagai bagian dari mekanisme mempertahankan pekerjaan. Namun tindakan kekerasan dan pelecehan berbasis gender akan menjadi bahan obrolan sesama penyintas di satu lini produksi.

Ketidakefektifan Peraturan Pencegahan Kekerasan dan Pelecehan Berbasis Gender di Tempat Kerja

Kode etik para pemilik merek semuanya menyaratkan para pemasok melarang tindakan kekerasan dan pelecehan seksual di tempat kerja dan mematuhi hukum nasional. Dalam kode etik pun dinyatakan bahwa para pemasok harus menghormati dan melindungi hak dan martabat para buruh (Lampiran Kode Etik Pemilik Merek).

Under Armour, Adidas, Converse, Reeboks, TNF (FV), Eastpak, Nike, GAP, Polo Lauren, Volcom, Champion, Asics, New Balance, OshKosh, Carter’s, ZARA (Inditex), Uniqlo (Fast Retailing), Timberland, Tommy Hilfiger (PVH), Calvin Klein (PVH), Kohl’s, O’Neill memiliki kode etik yang diumumkan melalui laman website dalam bahasa Inggris.

Merek-merek seperti GAP, Adidas dan Nike, menyediakan kode etik berbahasa Indonesia. Kode etik tersebut ditempel di papan pengumuman di pabrik. Merek lainnya, seperti Polo dan TNF, tidak menerjemahkan kode etiknya apalagi menempelkan kode etiknya di pabrik pemasok. Untuk memantau pelaksanaan kode etik tersebut disediakan kotak pengaduan, hotline pengaduan, bidang complaint yang mewakili merek tertentu.

Dari 12 pabrik, 7 pabrik memiliki PKB (Perjanjian Kerja Bersama), 5 pabrik menggunakan PP (Peraturan Perusahaan). Dari seluruh PKB, lima pabrik tidak memiliki kebijakan khusus yang melarang kekerasan dan pelecehan terhadap perempuan di tempat kerja.

Perusahaan yang mencantumkan tentang larangan melakukan kekerasan dan pelecehan seksual dalam PKB atau peraturan perusahaan di antaranya: PT Ricky Putra Globalindo, PT Kahoindah Citragarment I, PT Pungkook One Indonesia Grobogan, PT Taitat Putra Rejeki. PKB dan PP tersebut kemudian disebarluaskan kepada para pekerja.

Rata-rata isi PKB dan PP mendefinisikan pencegahan dan larangan kekerasan berbasis gender beserta jenis sanksinya. Namun, tidak menyediakan mekanisme pengaduan yang memadai, seperti jaminan keamanan, kerahasiaan dan rehabilitasi bagi pelapor. Secara rinci tergambar bahwa definisi pencegahan kekerasan dan pelecehan berbasis gender merujuk Kitab Undang-undang Hukum Pidana (KHUP), yang lebih banyak mendisiplinkan buruh ketimbang menjamin keamanan bekerja.

Simpulan

Pertama: Di wilayah lama maupun baru, perusahaan-perusahaan pemasok pakaian jadi merek internasional memiliki karakter yang sama, yakni bergantung pada bahan baku internasional dan jenis produksi yang berdasarkan order dan kualitas barang internasional. Hal ini ditambah dengan pembagian kerja dalam rantai pasok yang semakin spesifik. Maka, terdapat kesamaan cara bekerja yakni menuntut pemenuhan target dengan menghindari sekecil mungkin kegagalan produksi. Karakter industri ini menyaratkan pengawasan yang ketat yang bersifat harian. Karena itu, untuk mencapai target dan kualitas produksi, terjadi kekerasan dan pelecehan harian yang dialami buruh-buruh di tingkat operator. Para pelaku kekerasan dan pelecehan adalah supervisor dan atasan dalam struktur produksi atau menempati posisi lebih tinggi dalam struktur sosial, yang diwakili oleh jenis kelamin laki-laki.

Situasi patriarki, kekuasaan manajemen dan ‘nuansa serikat buruh’ tidak ramah perempuan mendorong perempuan ‘lebih banyak diam’ menghadapi kekerasan dan pelecehan. Pilihan diam merupakan jalan terbaik agar terhindar dari peningkatan bentuk kekerasan lainnya.

Kedua: Di wilayah baru dan di masa pandemi Covid-19 terjadi peningkatan kekerasan dan pelecehan berbasis gender. Jenis dan bentuk kekerasan dan pelecehan terhadap buruh perempuan di wilayah baru memiliki kesamaan dengan di industri lama, bahkan cenderung lebih tinggi. Terdapat kecenderungan peningkatan jenis dan bentuk kekerasan di wilayah industri baru karena menjaga pemenuhan target produksi seperti pencapaian target produksi di wilayah industri lama. Sebagai gambaran jika di wilayah lama buruh dapat mencapai target produksi 3000 pieces kaos per hari maka buruh di wilayah baru akan dipaksa mencapai target yang sama.

Ketika terjadi pandemi Covid-19, kekerasan terhadap buruh mengalami peningkatan kekerasan dalam bentuk pemotongan upah, pemotongan cuti, kompensasi yang tidak dibayar dan tunjangan hari raya yang dicicil. Karena industri garmen mayoritas perempuan maka korban utama kebijakan Covid-19 menyengsarakan perempuan.

Ketiga: Kekerasan dan pelecehan berbasis gender terjadi di ruang spesifik. Peraturan pencegahan kekerasan dan pelecehan berbasis gender di tempat kerja berupa CoC, PKB, PP plang ‘kawasan bebas pelecehan seksual’ tidak dapat mengurangi tingkat kekerasan karena gagal ‘melindungi keamanan dan menguatkan penyintas’ alih-alih mengalami kepincangan konseptual dan praktis.

Secara teknis peraturan pencegahan kekerasan di tempat kerja menghadapkan penyintas dengan pelaku: “Korban melapor kepada atasan, atasannya adalah pelaku kekerasan”. Praktik kekerasan terjadi di ruang yang sangat spesifik, yaitu di bagian tertentu lini produksi. Lebih jauh, upaya-upaya pencegahan kekerasan dan pelecehan seksual tidak melibatkan buruh operator sebagai pihak yang sehari-hari menghadapi bentuk-bentuk kekerasan dan pelecehan.

Rekomendasi

Pertama: Membentuk dan memperkuat lingkaran perempuan di tingkat lini produksi dan di tempat tinggal. Penelitian ini memperlihatkan penyintas kekerasan dan pelecehan menggunakan mekanisme harian untuk melawan kekerasan dan pelecehan yang berbasis gender. Kejadian-kejadian kekerasan dan pelecehan menjadi bahan obrolan di tempat kerja di area kerja dan di tempat tinggal. Karena itu, perlu membentuk lingkar belajar perempuan di tingkat lini produksi.

Penelitian ini memperlihatkan meski terdapat peraturan yang melarang kekerasan dan pelecehan berbasis gender, tapi praktik kekerasan berbasis gender tetap tinggi. Hal ini menandai perlunya peningkatan kapasitas serikat buruh untuk merespons isu-isu kekerasan di tingkat lini produksi. Selain itu, perumusan masalah kekerasan dan pelecehan berbasis gender perlu melibatkan anggota perempuan lebih luas. Agar masalah tersebut tidak sekadar dipahami oleh pengurus. Beberapa opsi yang dapat ditempuh adalah memperkuat peer group perempuan di lini produksi, memperbanyak media yang dapat menghubungkan perempuan dengan serikat buruh, termasuk kemungkinan mengadukan kekerasan dan pelecehan seksual berbasis gender dengan anonim, membentuk tim investigasi kekerasan dan pelecehan terhadap perempuan.

Kedua: Menyusun strategi ‘serikat buruh ramah perempuan’. Satu kemajuan penting dalam penelitian ini adalah adanya pasal-pasal larangan kekerasan dan pelecehan terhadap perempuan. Penelitian ini menemukan bahwa para buruh perempuan memiliki kesadaran untuk mengadukan persoalan ke pengurus serikat buruh. Artinya, para buruh menaruh harapan bahwa serikat buruh dapat menyelesaikan persoalan. Selama penelitian ini berlangsung, 90 persen pengurus serikat buruh adalah laki-laki. Serikat buruh pun tidak memiliki program khusus untuk memperkuat kesadaran perempuan.

Ketiga: Penguatan perspektif tentang kekerasan dan pelecehan terhadap buruh perempuan bagi serikat buruh tingkat pabrik. Terdapat kesan kuat bahwa para pengurus serikat buruh menganggap peristiwa kekerasan dan pelecehan sebagai peristiwa personal yang tidak memiliki kaitan dengan kepentingan akumulasi keuntungan dan menegakan supremasi patriarki. Sehingga peristiwa kekerasan dianggap sebagai hal yang wajar dari sistem produksi di tempat kerja atau diselesaikan secara personal jika dianggap sebagai ‘sudah keterlaluan’. Para pemimpin serikat buruh mendefinisikan ‘keterlaluan’ jika terdapat tindakan fisik berupa pemukulan. Sedangkan kekerasan dan pelecehan yang berbentuk pelemparan bahan baku, dibentak dan dirayu, sebagai bagian dari sistem kerja di pabrik pakaian jadi.

Keempat: Pelibatan anggota dalam penyusunan klausul pencegahan kekerasan dan pelecehan dalam PKB. Klausul pencegahan kekerasan dan pelecehan berbasis gender dalam PKB dirumuskan melalui proses yang tidak melibatkan anggota atau buruh secara umum. Hal ini diperlihatkan ketiadaan mekanisme pengaduan yang komprehensif. Peraturan tingkat perusahaan mendefinisikan pengertian dan bentuk kekerasan dengan lengkap tapi tidak disertai dengan mekanisme pengaduan, sosialisasi dan pendidikan. Ada pula peraturan tingkat perusahaan yang disertai dengan mekanisme pengaduan, sosialiasi dan pendidikan tapi mendefinisikan kekerasan secara parsial, bahkan memaknai kekerasan sebagai peristiwa individual. Para buruh sekadar mendapat sosialisasi dari PKB anti-BGVH, bahkan tidak mengetahui detil pasal tersebut.

Secara tersebar, responden pun mengungkapkan pemaknaan kekerasan berbasis gender merujuk pada pasal-pasal yang terdapat dalam Kitab Undang-undang Hukum Pidana (KUHP). Penelitian ini memperlihatkan bahwa peraturan pencegahan kekerasan berbasis gender memunculkan kembali Pasal Kesalahan Berat dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Hal tersebut merupakan kesalahan fatal. Pasal Kesalahan Berat merupakan pasal yang telah dicabut kekuatan hukumnya atas permintaan serikat buruh tingkat nasional ke Mahkamah Konstitusi, pada 2005. ‘Pasal Kesalahan Berat’ karena melanggar prinsip pembuktian, asas praduga tak bersalah dan kesamaan hak di depan hukum.[14] Pasal Kesalahan Berat merupakan mekanisme pendisiplinan manajemen terhadap buruh agar dapat memecat tanpa melalui proses pengadilan. Pada akhirnya, pencegahan kekerasan dan pelecehan berbasis gender membutuhan norma hukum yang umum, yaitu ratifikasi Konvensi ILO 190 tentang Penghapusan Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja. Agar terdapat pendekatan yang lebih komprehensif dalam mengatasi kekerasan dan pelecehan di dunia kerja.


[14] Rusti Margareth Sibuea, S.H. Problematika Ketentuan PHK karena Kesalahan Berat. Hukum Online. Tersedia: https://www.hukumonline.com/klinik/a/problematika-ketentuan-phk-karena-kesalahan-berat-lt5deddfb425d37, diakses pada 3 Mei 2022.


[13] Perlindungan Maternitas dan GBV di PKB. 30 September 2021. Tersedia: https://spn.or.id/perlindungan-maternitas-dan-gbv-di-pkb/, diakses pada 17 Juni 2022; FSB GARTEKS Kembali Targetkan Agenda GBV Masuk Kesepakatan PKB Perusahaan. 19 September 2021. Tersedia: https://www.fsbgarteks.org/berita/fsb-garteks-kembalitargetkan- agenda-gbv-masuk-kesepakatan-pkb-perusahaan, diakses pada 17 Juni 2022.

[12] KBN Resmi Menjadi “Wilayah Bebas Tindak Pelecehan Seksual”. Senin, 28 November 2016. Tersedia: http://kbn.co.id/article/kbn-resmi-menjadi-wilayah-bebas-tindakpelecehan-seksual-NDM0MA==, diakses pada 17 Juni 2022.


[11] Perempuan Mahardika. Penelitian Kekerasan Berbasis Gender pada Buruh Garmen Perempuan. Tersedia: https://mahardhika.org/penelitian-kekerasan-berbasis-gender-padaburuh-garmen-perempuan-2017/, diakses pada 17 Juni 2022.


[10] Pada kongres November 2020, FBLP mengubah nama menjadi FSBPI (Federasi Serikat Buruh Persatuan Indonesia).


[9] Komite Perempuan IndustriAll. Laporan Hasil Survey Perlindungan Maternitas dan Hak-Hak Reproduksi Buruh Perempuan pada 10 Afiliasi Industriall Di Indonesia. Tersedia:https://industriallindah.files.wordpress.com/2014/11/ringkasan-hasil-survey_2014.pdf, diakses pada 17 Juni 2o22.


[8] Protes dan Perayaan: Hari Perempuan 2018 di Berbagai Negara. Tersedia: https://majalahsedane.org/protes-dan-perayaan-hari-perempuan-2018-di-berbagainegara/, diakses pada 17 Juni 2022.

[7] Syarif Arifin. Perempuan dan Serikat Buruh. Tersedia: https://majalahsedane.org/perempuan-dan-serikat-buruh/, diakses pada 17 Juni 2022.


[6] Eksplorasi gerakan perempuan dapat dilihat dalam Sara M. Evans, Deirdre Hogan. Pembebasan Perempuan: Feminisme, Revolusi Kelas dan Anarkisme. 2020. Yogyakarta. Pustaka Osiris.


[5] Syarif Arifin. G20, Fast Fashion, Fast Exploitation. Majalahsedane.org, 5 April 2022. Tersedia: < https://majalahsedane.org/g20-fast-fashion-fast-exploitation/>, diakses pada 17 Mei 2022.


[4] Negara Taiwan dan Korea Selatan tersebut berada di kawasan yang disebut new industrial countries.


[3] Industri pakaian jadi merujuk pada satu kegiatan pembuatan pakaian, pemasok pakaian dan aksesorinya. Industri tersebut merentang dari pembuatan kain, pakaian jadi hingga pembuatan label.


[2] Alfian Al-Ayyubi Pelu dan Syarif Arifin. Relokasi: Memburu Air Melimpah, Tanah Murah dan Buruh Patuh. Majalahsedane.org, 25 November 2018. Tersedia:<https://majalahsedane.org/relokasi-memburu-air-melimpah-tanah-murah-dan-buruhpatuh/>, diakses pada 4 Maret 2022.

[1] Penelitian ini terlaksana atas kerjasama Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS), Dewan Pimpinan Pusat Serikat Pekerja Nasional (DPP SPN), dan Workers Rights Consortium (WRC).

Back to Top